Magnetico Iaşi 2023: 59% dintre angajaţi iau în considerare schimbarea locului de muncă cu unul care oferă mai multă flexibilitate

Comunicate de presă / 22 iunie 2023

Magnetico Iaşi 2023: 59% dintre angajaţi iau în considerare schimbarea locului de muncă cu unul care oferă mai multă flexibilitate

Experienţa angajaţilor în organizaţie este un element ce poate face diferenţa între implicarea lor şi plecarea din companie. Astfel, dezvoltarea unei culturi în care oamenii să simtă că aparţin, unde să se simtă văzuţi şi să simtă că munca lor are un impact real, devine o prioritate pe agenda specialiştilor de resurse umane. Cu toate acestea, este nevoie ca şi liderii să adopte aceste valori ale organizaţiei şi să încurajeze oamenii din echipe să îşi atingă potenţialul maxim. Acestea sunt doar câteva dintre concluziile celor 18 specialişti români şi internaţionali invitaţi la conferinţa "MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices", pe 14 iunie 2023.

Peste 150 de profesionişti în HR şi employer branding s-au reunit la Palas Congress Hall şi online, pentru a face schimb de idei şi bune practici în ceea ce priveşte cultivarea unui brand de angajator sănătos şi atractiv pentru toate cele cinci generaţii de candidaţi ce sunt, astăzi, pe piaţa muncii.

Conferinţa a inclus două sesiuni de prezentări şi un panel de dezbatere, fiind moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinţei pe site-ul BusinessMark, în secţiunea On Demand.

SESIUNEA I

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special din Marea Britanie, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author.

"Între ceea ce se spune şi ceea ce se înţelege, şi ceea ce nu se spune şi nu se înţelege, multă iubire se pierde. Multe relaţii dispar. Există multe neînţelegeri la locul de muncă. Pentru mulţi oameni, unul dintre cele mai mari obstacole în a se implica şi a performa cu adevărat este dialogul lor intern. Ori de câte ori comunicăm unii cu ceilalţi, generăm o semnificaţie. Nu vorbim aici doar despre comunicarea ta cu alte persoane, ci şi despre felul în care comunici cu tine. Cum creezi semnificaţii pentru evenimentele ce se întâmplă în exterior? Foloseşti cele cinci simţuri pentru a prelua informaţia şi, atunci când informaţia ajunge în mintea ta, o filtrezi. Ca fiinţe umane, suntem înzestraţi cu trei filtre extraordinare: ştergere, distorsiune şi generalizare - fiecare dintre acestea filtrează informaţia pe care o primim, iar acest lucru se întâmplă în fiecare secundă. Ştergerea este un filtru care elimină 99,9% din informaţiile la care eşti expus şi îţi lasă doar 0,1% din acestea. Cel mai mare provocare este că majoritatea oamenilor se concentrează pe ceea ce nu doresc. Lucrurile pe care le ştergi, pe care nu le vezi, sunt cele care îţi fac viaţa mai fericită, mai împlinită", a explicat el.

În continuare, Mihaela Murariu, Director Resurse Umane, Antibiotice Iaşi, a vorbit despre factorii ce determină un candidat să aleagă un angajator şi de ce este important ca organizaţiile să respecte promisiunile pe care le fac acestora.

"Antibiotice este o companie care, constant, dar mai acerb în prezent, se uită la perspectiva de creştere a afacerii până în 2030. Acest plan se bazează pe nişte piloni, primul fiind cel al adaptării strategice a resursei umane. Nu e o noutate - este o chestiune practicată în companie ani de-a rândul. Însă vorbim de digitalizare, vorbim de tehnologizare şi retehnologizare... Sunt multe misiuni pe care compania şi le-a propus şi, în acest caz, ce înseamnă adaptarea strategică a resursei umane? Cum va evolua structura de personal în perspectiva acestor noi tendinţe pe care le vedem în jurul nostru? Mai sunt şi cerinţe legale care vin din spate şi care schimbă paradigma funcţiilor dintr-o companie. Astăzi vorbim de sustenabilitate, vorbim despre securitate cibernetică şi de multe alte aspecte care ne reaşază din punct de vedere al resurselor umane. Care sunt în România primii 5 factori ce determină un angajat să aleagă un angajator? Potrivit unui studiu recent, este important să existe un pachet atractiv salarial şi emoţional, să fie o atmosferă plăcută de lucru. Securitatea jobului este şi ea importantă, la fel şi gestiunea carierei şi partea de work-life balance. Ca oameni de resurse umane, le recunoaştem cu toţii şi ne confruntăm cu ele", a explicat ea.

Mădălina Şchiopu, HR Business Partner, Tremend, a vorbit la Magnetico Iaşi despre puterea conectării cu oamenii.

"În ultima vreme, am auzit foarte des şi în foarte multe arii despre inteligenţa artificială şi ceea ce poate să facă ea. ChatGPT prinde aripi, pare că are toate informaţiile şi că poate să răspundă la orice întrebare, la orice cerinţă. Însă, în realitate, chiar poate să le facă pe toate? Din ce am observat eu, este ceva ce nu poate face, deşi mimează puţin: să se conecteze cu oamenii. Să ne simţim apreciaţi, văzuţi, este foarte important pentru noi, ca oameni. La fel de important este să ne simţim apreciaţi în cadrul companiei în care lucrăm. Astfel, avem la dispoziţie discuţii 1 la 1, stay interview, stay conversation, avem un plan de acţiune structurat, ce ne ajută să contribuim la creşterea engagementului colegilor în companie. Cât de des ţinem aceste discuţii cu oamenii? Dacă avem un 1 to 1 o dată pe an, cu fiecare dintre colegi, şi ne aşteptăm să identificăm toate problemele ce apar, nu este suficient. Avem nevoie de frecvenţă. ChatGPT nu poate merge către oameni, aşa cum o fac specialiştii de resurse umane", a punctat ea.

Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri, a vorbit despre cum poate folosi organizaţia instrumentele de neuromarketing pentru a creşte engagementul angajaţilor.

"Soluţia noastră este o platformă pentru angajaţi, care ajută la creşterea implicării angajaţilor, care încurajează învăţarea şi dezvoltarea şi care facilitează comunicarea la locul de muncă. Aceasta poate îmbunătăţi engagementul pe întregul parcurs al angajatului în companie. De la momentul în care eşti candidat şi până în momentul în care devii fost angajat, noi putem avea grijă de toate nevoile angajaţilor noştri, chiar şi fără ca aceştia să aibă o adresă de e-mail de companie.

Vreau să vorbesc despre employee lifecycle şi despre prima etapă, cea a recrutării, etapa integrării şi etapa de inducţie. Potrivit studiului Gallup, una dintre cele mai influente experienţe din viaţa unui angajat este procesul de integrare în companie. La nivel global, 30% dintre persoane renunţă la job după ce semnează contractul şi chiar înainte să ajungă în prima zi, la lucru. Acest studiu arată şi că, în cazul unei integrări eficiente, ai mai multe şanse să păstrezi aceşti angajaţi, şi există de 18 ori mai multe şanse ca angajaţii să se simtă loiali faţă de angajatorul lor. Acest lucru înseamnă că, după ce sunt angajaţi, ei nu vor mai căuta alte oportunităţi de angajare, ci se vor concentra asupra rolului lor în cadrul companiei", a spus ea.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinţei a vizat integrarea experienţelor pentru angajaţi în acţiunile de employer branding. Astfel, Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist, a spus ea: "Vorbim despre un subiect din ce în ce mai prezent pe agendele voastre: zona de Employer Branding. Cum trecem de la atracţie la magnetism în brandul de angajator? Nu mai este suficient să ai o campanie de recrutare cool, ci să ne uităm şi în interiorul organizaţiei noastre la experienţe, la procese, la pachetele de beneficii pe care le oferim. Nu este o romanţă să fii într-un departament de resurse umane, ci este o treabă foarte serioasă, pentru că de felul în care impactăm cultura organizaţională cu proiectele pe care le avem depinde foarte mult nivelul de satisfacţie al colegilor noştri. Nivelul de satisfacţie vine, de fiecare dată, din calitatea experienţelor, iar acestea devin un fel de nucleu al brandului de angajator şi acţionează precum un magnet care atrage sau respinge talentele pe care vrem să le aducem în organizaţie. De ce vrem experienţe deosebite pe care să le oferim angajaţilor noştri? Ne uităm foarte mult la elemente ce sunt mai aproape de oameni; ne uităm la nevoile individului, la motivele pentru care angajaţii rămân alături de noi şi de pârghiile pe care noi putem construi foarte multe iniţiative în interiorul organizaţiei. Oamenii atrag oameni şi nu doar atât, ci îi şi păstrează."

Beneficiile extrasalariale pot contribui la atragerea şi retenţia angajaţilor, a explicat Alexandru Răduţă, Key Account Manager, Benefit by Edenred Romania: "Cum putem atrage talente noi şi să ne reţinem colegii? Dacă ne uităm la 100 de angajaţi români, 8 dintre aceştia se luptă împotriva epuizării, este prezent burnout-ul, în timp ce aproape 25% dintre angajaţii români sunt aproape de burnout. M-am uitat mai în amănunt în studiu şi am regăsit că tinerii ieşiţi de pe băncile facultăţii au o putere mare de muncă. Muncesc, trudesc, vor să fie văzuţi, să crească, să se dezvolte, astfel că până în 35 de ani se activează epuizarea. Pe zona de wellbeing fizic, este demonstrat prin studiu că un exerciţiu fizic făcut în timpul unei zile de lucru ajută la îndeplinirea taskurilor.

Siguranţa financiară este importantă pentru toată lumea, însă este prezent şi stresul din cauză financiară. Lipsa banilor îi face pe oameni să caute şi alte opţiuni pentru a genera venit: un part-time, un extra action. Şi atunci, fiind focusaţi şi pe alte zone pentru a genera venit, ajung să absenteze sau să întârzie de la locul principal de muncă.

Flexibilitatea este pe buzele tuturor, iar acum angajatul este pe primul loc. Ne dorim să fie locomotiva, de la el să aflăm nevoia, iar noi să ne asigurăm că le oferim toate tool-urile necesare, pentru că 59% dintre angajaţi iau în considerare schimbarea locului de muncă cu unul care oferă mai multă flexibilitatea. Mai mult, semnificaţia muncii s-a schimbat: angajatul vrea să se simtă valoros prin ceea ce face în cadrul organizaţiei, îşi caută valoarea", a explicat el.

În continuare, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre cum putem maximiza satisfacţia angajaţilor prin interacţiune, personalizare şi tehnologie.

"De la începutul anului, au fost 55 de modificări salariale - practic, o modificare legislativă la două zile. Aş dori să vă felicit că aţi depăşit această etapă şi sunt mândru că am putut ajuta peste 750 de clienţi, cu peste 200.000 de salariaţi. Aş dori să vorbim puţin despre experienţa candidatului devenit angajat, însă din perspectiva furnizorului de servicii şi soluţii dedicate departamentului de resurse umane.

72% dintre candidaţii care au avut o experienţă plăcută sau mai puţin plăcută o împărtăşesc în mediile online sau în persoană. Ne este tot mai greu să aducem talentele în companie, iar o presiune suplimentară este dată de retenţia lor. Cum vedem noi lucrurile? Vorbim despre un flux integrat de la zona de recrutare până la exit interview. Zona de onboarding a prins foarte mult contur în pandemie. Avantajul major este că această zonă se mapează pe fiecare companie în parte: las flexibilitatea de la departamentul de HR până la beneficiar, către manager, pentru a-şi configura zona de onboarding. A fost o cerere foarte mare în pandemie, iar această zonă este foarte căutată, în continuare."

Cristina Baghiu, Co-fondator, Agile People Romania, Agile HR Coach, Atelierul de Idei, a încheiat prima sesiune a conferinţei.

"Dacă vreţi să aveţi succes cu un proiect amplu, complex, în condiţii de incertitudine, trebuie să creaţi un spaţiu sigur pentru comunicare, pentru învăţare, pentru a pune diverse întrebări. Acest lucru este valabil în orice context. Aş dori să discutăm despre onboarding, cu accent pe principii, practici şi programe agile. Vorbim despre transparenţă, vizualizare, încredere, inteligenţă colectivă, empowerment, increased diversity, autoorganizare, grow people, know people deeply, autenticitate, direcţie comună, peer pressure, psychological safety. Vorbim despre agilitate, care înseamnă să utilizezi şi tehnologia, în folosul tău, dar fără să îţi pierzi umanitatea, dar cel mai mult înseamnă să faci din siguranţa psihologică o condiţie esenţială, să creezi valoare continuă pentru angajat, să pui oamenii în valoare şi să experimentezi şi să înveţi rapid", a explicat ea.

SESIUNEA A II-A

A doua sesiune a început cu un invitat special, Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, care a adus în discuţie un subiect extrem de important - cel al necesităţii ca organizaţiile să acorde prioritate experienţei pe care angajaţii o au în companie.

"Companiile care investesc în Employee Experience sunt de patru ori mai profitabile decât cele care nu o fac. Atunci când angajaţii simt că aparţin, ei devin mult mai productivi, mai motivaţi, mai implicaţi. Avem nevoie ca angajaţii noştri să aibă acel sentiment de apartenenţă - este important pentru ei să simtă că doresc să rămână în cadrul organizaţiei. Trebuie să avem în vedere faptul că experienţa pe care angajaţii o au nu reprezintă doar o rebrand-uire a departamentului de resurse umane. Nu constă doar în a-ţi implica angajaţii pentru a îmbunătăţi rezultatele sondajelor - este mult mai mult decât atât: este vorba despre a obţine rezultate, a încuraja colaborarea şi inovaţia. Când vorbim despre Employee Experience, ne referim la ceea ce un angajat învaţă, face, vede şi simte în fiecare etapă a ciclului său de viaţă în cadrul organizaţiei. La baza experienţei angajaţilor se află cultura organizaţională, adică valorile organizaţiei, scopul şi misiunea acesteia. Experienţa angajaţilor este, de asemenea, influenţată de mediul în care aceştia lucrează. Este vorba şi de sistemele, instrumentele şi procesele care sunt puse la dispoziţia lor pentru a-şi desfăşura activitatea. În cele din urmă, liderii au o influenţă majoră asupra modului în care se reflectă această experienţă", a explicat el.

Dincolo de experienţa în cadrul companiei, contează foarte mult şi promisiunea pe care angajatorii o fac candidaţilor înainte să se alăture unei companii. Astfel, Raluca Stamate, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Rompetrol - KMG International, a precizat: "Aş vrea să discutăm despre EVP-ul nostru, despre promisiunea noastră de angajator pentru colegii noştri, cât şi pentru viitoarele generaţii de angajaţi. Suntem foarte diferiţi ca vârstă - avem toate generaţiile active în Rompetrol. Este o diversitate mare, inclusiv când vine vorba de joburi. În Rompetrol, fiind o industrie specifică şi având 200 de tipuri de joburi diferite, am realizat că mindsetul nostru a fost întotdeauna acela de a creşte generaţii.

Există o cultură de mentorat în companie, iar mentorii noştri ştiu că, după ce au învăţat, este momentul să dea mai departe. Toţi colegii noştri actuali, foştii colegi, toţi au crescut. Rompetrol este o şcoală şi am regăsit acest răspuns în survey-urile angajaţilor, care consideră că tot ce au învăţat în organizaţie i-a ajutat mai departe. Astfel, am ajuns la EVP-ul Rompetrol: «Împreună creştem oameni». După ce ne-am conturat acest EVP, l-am lansat în comunitate, iar directorul nostru de HR a înregistrat un mesaj pe care l-a trimis către top management, middle management, astfel încât şi colegii noştri să aibă spaţiul pentru a se activa.

Avem oameni din business care preiau mesajele noastre, sunt ambasadori, şi le duc mai departe în organizaţie. Pornim împreună într-o călătorie prin care noi ne propunem să ne transformăm individual, pentru că dacă noi ne schimbăm, organizaţia se va transforma, la fel şi comunitatea. Astfel, am lansat o platformă, un spaţiu sigur în care oamenii din echipe să poată lua iniţiativa - nu trebuie să fie ceva ce ţine de fişa postului. Implică-te în ceva din comunitatea ta, fie că vorbim de echipă, de comunitatea locală sau de cea extinsă. Identifică o nevoie, implică-ţi colegii şi faceţi împreună un plan. De aici, am structurat proiectele, ideile colegilor noştri în patru piloni: education & growth, working environment & culture, health & wellbeing, Rompetrol people - community. O comunicare constantă duce la engagement", a spus ea.

În continuare, Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, a vorbit în cadrul conferinţei despre importanţa tehnologiei în activitatea de resurse umane.

"Ca oameni de resurse umane, trebuie să punem accentul pe experienţa angajatului. Însă cum putem face asta dacă noi suntem implicaţi în procese consumatoare de timp şi, uneori, destul de anevoioase? Putem automatiza aceste procese şi câştiga timp, iar experienţa noastră de la muncă va fi mult mai bună şi timpul pe care îl vom câştiga îl putem aloca angajaţilor noştri. Într-adevăr, este greu să găseşti candidaţi şi să atragi talente în companie, dar cred că şi mai greu este să menţii angajaţii, să le oferi o experienţă bună în companie şi, totodată, să ai o cultură organizaţională sănătoasă, astfel încât angajaţii să se simtă bine şi să rămână în cadrul companiei. Există un tool care vă poate ajuta să faceţi lucrurile mai rapid şi mai simplu - vorbim despre modulul True semnătură electronică pe care noi l-am implementat şi care vă permite să semnaţi şi documente individuale, dar şi colective. Avem integrare cu principalii furnizori de semnătură electronică din piaţă. Dacă vorbim despre beneficii, angajaţii au acces într-un mediu securizat, conform GDPR, pentru a semna documentelor. Se elimină timpii şi costurile aferente transmiterii prin curier. Totodată, avem un istoric al semnatarilor, datei, orei, iar totul se întâmplă într-o singură platformă", a explicat ea.

Cea de-a doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Anca Teletin, Chief Operations Officer, Grapefruit. "Aş dori să împărtăşesc cu voi provocările cu care ne-am confruntat în procesul de identificare a unei culturi autentice. În ultimii ani, principala preocupare a fost cultura organizaţională, iar singura constantă în viaţa noastră este chiar lipsa de predictibilitate şi incertitudinea cu care ne confruntăm cu toţii şi care ne-a făcut să ne adaptăm, să adoptăm tehnici şi practici, în funcţie de cultura pe care o regăseam în companie.

Nici pandemia nu ne-a ajutat, pentru că a afectat comportamentele oamenilor din organizaţii, aceste comportamente manifestându-se prin lipsă de implicare, probleme de engagement, de retenţie, comparativ cu tot ceea ce se întâmpla pre-pandemie. A intervenit un nou mod de funcţionare, remote sau hibrid, cel din urmă ducând la diferite definiţii. Pentru unii, însemna o zi pe săptămână la birou, pentru alţii patru zile la birou - fiecare avea o definiţie proprie, în funcţie de ce îşi dorea fiecare.

Pentru a ajunge la o transformare organizaţională, am trecut printr-un întreg proces, unde am analizat valorile şi principiile Grapefruit, pentru a identifica ceva nou, în care credeau toţi cei din companie. Au reieşit nişte valori noi, ce se regăsesc în toate departamentele, iar fiecare om din companie are o contribuţie clară pentru fiecare valoare în parte. Dacă nişte valori se aplică doar pe anumite departamente, asta înseamnă că nu sunt valori la nivel cultural, ci la nivel de departament."

Ultima parte a conferinţei "Magnetico Iaşi" a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Dan Teodorescu (Arcadis), Ilona Radu (Maxcode), Costin Tudor (Undelucram.ro), Luiza Banyai (People Experience Expert), Patricia Chirica (Beenear) şi Ariadna Stamatopol (Adobe).

Engagementul angajaţilor şi satisfacţia lor sunt lucruri complet diferite, a explicat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

"Este important să înţelegem care sunt mecanismele de conectare şi să ne amintim că suntem oameni, că avem nevoie de conectare şi de recunoaştere. Cele două ne dau şansa să înţelegem că suntem văzuţi. Partea de contribuţie şi impact ne duc în zona de semnificaţie. De aceea, este foarte important să existe tot felul de momente de strângere de date, însă cred că partea de change acceptance process este cultivată - e important să ştim că atunci când colectăm date, trebuie să pregătim atât managerii, cât şi angajaţii, cu privire la ce trebuie să facă înainte, în timpul şi după ce se întâmplă aceste date, iar angajaţii să fie permanent informaţi despre ceea ce se întâmplă cu ideile pe care ei le-au avut sau despre proiectele promise.

Am observat că există foarte multe acţiuni de engagement, s-au înmulţit mult în ultimii ani, însă în unele companii au devenit stresante, nu pentru că nu ar fi benefice, ci pentru că sunt prea multe sau nu sunt comunicate angajaţilor motivele pentru care sunt făcute şi cum ne impactează. Să ne amintim că engagementul nu este acelaşi lucru cu satisfacţia. Un angajat satisfăcut este un angajat mulţumit de ceea ce are şi, ca atare, dă înapoi pe măsura a ce i se oferă. Angajatul engaged este cel care oferă necondiţionat de ceea ce a primit", a spus ea.

În plus, organizaţiile trebuie să lucreze continuu pentru îmbunătăţirea şi actualizarea valorilor, a explicat Ilona Radu, People and Organisation Manager, Maxcode: "Noi suntem o echipă mică şi cu care ne permitem să exersăm, să discutăm între noi, să agreăm diverse instrumente pentru îmbunătăţirea experienţei în organizaţie. Am început, iniţial, cu o diagnoză - am creat un personaj pe care l-am denumit Maxcode şi căruia i-am atribuit comportamente, iar asta s-a întâmplat la nivel de companie, dar şi la nivelul fiecărui coleg. După aceea, am însumat totul pe o tablă pentru a vedea unde se coagulează cele mai evidente comportamente. A fost un proces ce a durat jumătate de an şi am rafinat aceste comportamente până când am ajuns la un personaj aşa cum ne-am dorit noi. Aşa am ajuns la valorile care ne susţin organizaţia. Este un proces ongoing. Ne întrebăm constant dacă ne mai regăsim în valorile acestui personaj, dacă ne dorim să îl schimbăm sau nu", a spus ea.

La rândul său, Patricia Chirica, Marketing & HR Manager, Beenear, a intervenit precizând că: "Oamenii sunt cei care se antrenează unul pe celălalt - toate iniţiativele pe care le facem în zona de comunicare, branding şi, inclusiv deciziile pe care le ia compania, au oamenii la bază. E uşor să vezi cultura mai ales în activitatea zilnică a oamenilor, pentru că, inevitabil, acele valori ale organizaţiei se vor revedea în activitatea fiecărui individ. Cel mai important tool pe care l-am folosit în acest scop au fost stay interview-urile; acele discuţii ne ajută, pentru că acolo vedem atât elementele pozitive, cât şi elementele care nu merg bine. Descoperim unde trebuie să lucrăm. Realitatea Beenear este una IT. În IT s-au schimbat multe în ultimii ani, iar ce s-a schimbat la noi post-pandemie este că nu mai există graniţe. Nu mai avem concurenţă locală, ci discutăm despre angajaţi ce au posibilitatea să lucreze pentru companii din Statele Unite. Înainte era simplu, însă acum lucrurile s-au mai complicat. Prin dispariţia graniţelor, vorbim despre concurenţa globală - acest element al componentei financiare l-am regăsit în multe exit interview-uri."

O problemă pentru care oamenii pleacă din companie poate fi reprezentată de faptul că liderii nu aplică valorile organizaţiei în activitatea lor, a fost de părere Dan Teodorescu, Services Manager, People Business Partner, Arcadis. "Dacă acum 4-5 ani studiile pe care mă uitam relevau că un prim motiv de plecare din companie era managerul, acum observ că, de un an şi jumătate, nu mai este acesta primul motiv. Cred că majoritatea companiilor au început să lucreze din ce în ce mai mult la a oferi liderilor, managerilor, tool-urile necesare pentru a putea să îşi gestioneze echipele. Dacă valorile pe care le avem în companie nu sunt şi aplicate, aceasta reprezintă problemă. Este important să punem în practică ceea ce avem ca valori în organizaţie.

Noi avem două etape la exit interview: avem un formular pe care oamenii îl completează şi, totodată, discutăm cu oamenii, pentru că aşa aflăm lucruri. Printre principalele motive de plecare din Arcadis a fost faptul că oamenii nu văd posibilităţi de a avansa în carieră. Vina noastră a fost că nu am ştiut să promovăm oportunităţile de carieră - am constatat că ne confruntăm cu o greşeală de comunicare. Mai important, însă, este stay interview-ul - acesta este primul lucru pe care îl poţi face pentru cei din companie, înainte de a ajunge la exit interview", a spus el.

La rândul său, Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro, a punctat că un alt motiv pentru care oamenii pleacă din companie este nevoia, iar oamenii au nevoi diferite. "Există un cuvânt ce descrie motivul pentru care oamenii pleacă: nevoia - fie că s-au plictisit la job, fie că îşi doresc un salariu mai mare, fie că îşi doresc oportunităţi mai mari de carieră, fie că brandul din stânga e mai appealing ca brandul din dreapta. Motivaţia este foarte diversă, foarte adaptată în funcţie de persoană. În organizaţii mari, este foarte time consuming, însă nevoia începe să se cascadeze, iar dacă ne uităm la cifre, este alarmantă.

În momentul de faţă, sunt două trenduri în piaţă. În primul rând, oamenii pleacă pentru salariu şi, din păcate, contextul economic ne împinge în această direcţie. În al doilea rând, vorbim de sensul muncii. Aceste trenduri merg mână în mână şi acesta este motivul pentru care oamenii pleacă. Totul se reduce, în cele din urmă, la nevoie. Trebuie să ne uităm la un mix de soluţii, dacă vrem să ne păstrăm angajaţii. Trebuie să ne uităm la lucruri din perspectiva celui care pleacă şi să pornim de acolo."

Pe de altă parte, angajaţii sunt în continuare atraşi de organizaţiile în care există oportunităţi de creştere, a intervenit Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering: "În organizaţii ne ţine cultura, ne ţin oportunităţile de creştere, programele şi proiectele dedicate. Am văzut recent un articol ce menţiona că majoritatea exit-urilor dintr-o companie se fac din cauza managerilor. Noi avem proiecte destul de bine puse la punct, prin care învăţăm managerii să fie manageri în adevăratul sens al cuvântului, să migrăm spre o cultură de feedback, dar o cultură care nu îţi ia din sentimentul de incluziune. Avem un cadru ce se numeşte Manager Forum, în care managerii cu cele mai bune rezultate în Adobe Employee Survey share-uiesc experienţa lor către alţi manageri, dezvăluie cum au creat o cultură a feedback-ului în echipele lor. Facilităm discuţiile în care învăţăm împreună din situaţii pozitive şi mai puţin pozitive."

Proiectul "MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices" a fost organizat de BusinessMark şi va continua în această toamnă şi în Oradea, Braşov, Sibiu şi Timişoara.

Ziarul BURSA a fost partener media al evenimentului.

hidroelectrica.ro
aages.ro
fedbet.ro
danescu.ro
arsc.ro
Stiri Locale

Curs valutar BNR

15 Apr. 2024
Euro (EUR)Euro4.9737
Dolar SUA (USD)Dolar SUA4.6664
Franc elveţian (CHF)Franc elveţian5.1094
Liră sterlină (GBP)Liră sterlină5.8274
Gram de aur (XAU)Gram de aur352.3272

convertor valutar

»=
?

mai multe cotaţii valutare

Cotaţii Emitenţi BVB
edevize.ro
Cotaţii fonduri mutuale
Teatrul Național I. L. Caragiale Bucuresti
everythinghr.live
32.aicps.ro
roenergy.eu
AIESEC
Studiul 'Imperiul Roman subjugă Împărăţia lui Dumnezeu'
The study 'The Roman Empire subjugates the Kingdom of God'
BURSA
BURSA
Împărăţia lui Dumnezeu pe Pământ
The Kingdom of God on Earth
Carte - Golden calf - the meaning of interest rate
Carte - The crisis solution terminus a quo
www.agerpres.ro
www.dreptonline.ro
www.hipo.ro

adb