Psihoterapeut Florentina Niculescu: 45% dintre angajaţii români se confruntă cu oboseală provocată sau agravată de muncă

Psihoterapeutul Florentina Niculescu atrage atenţia că 45% dintre angajaţii români spun că s-au confruntat cu oboseală provocată sau agravată de muncă, potrivit studiului OSH Pulse 2025, citat într-un comunicat.

Datele arată că 45% dintre angajaţii români se confruntă cu oboseală provocată sau agravată de muncă, faţă de 37% la nivelul UE, iar presiunea timpului sau supraîncărcarea este indicată de 40% dintre angajaţii din România, comparativ cu 44% în UE, conform sursei.

Stresul, depresia sau anxietatea sunt indicate de 24% dintre angajaţii români, faţă de 29% la nivel european, iar 55% dintre angajaţii români cred că dezvăluirea unei probleme de sănătate mintală le-ar afecta negativ cariera, comparativ cu 48% la nivelul UE, potrivit documentului.

Florentina Niculescu a declarat că angajaţii foarte performanţi ajung adesea să ceară ajutor abia într-un stadiu avansat de epuizare, când nu mai reuşesc să susţină ritmul profesional, iar performanţa poate ascunde mult timp deteriorarea stării interioare, conform sursei.

Niculescu a explicat că în cabinet angajaţii performanţi nu ajung neapărat să spună că suferă de burnout, iar problemele pentru care solicită ajutor sunt cel mai frecvent insomnia, anxietatea, iritabilitatea, oboseala persistentă, dificultăţile de concentrare, simptomele corporale sau senzaţia că nu se mai recunosc, potrivit documentului.

Niculescu a afirmat că uneori momentul care îi determină să ceară sprijin este un atac de panică, un conflict profesional sau imposibilitatea de a se mai mobiliza pentru sarcini pe care anterior le gestionau fără dificultate, conform sursei.

Niculescu a declarat că există un tipar recognoscibil, respectiv persoanele foarte performante solicită ajutor adesea târziu, când strategiile prin care au reuşit să susţină ritmul profesional nu mai funcţionează, iar paradoxul este că performanţa vizibilă poate ascunde mult timp deteriorarea stării interioare, potrivit documentului.

Niculescu a explicat că angajatul continuă să livreze rezultate, iar cei din jur presupun că este bine, iar el îşi poate folosi performanţa ca argument împotriva propriei suferinţe, conform sursei.

Niculescu a precizat că, pentru mulţi dintre angajaţii performanţi, valoarea personală este strâns legată de competenţă şi de capacitatea de a face faţă, iar epuizarea apare, de regulă, prin acumulare, respectiv volum mare de muncă, recuperare insuficientă şi dificultatea de a pune limite, potrivit documentului.

Niculescu a subliniat că, la angajaţii foarte performanţi, riscul poate fi amplificat de perfecţionism, hiperresponsabilitate, teama de eşec, nevoia de control şi tendinţa de a interpreta oboseala drept lipsă de disciplină, iar în loc să reducă ritmul, aceştia răspund adesea prin şi mai mult efort, până când resursele fizice şi psihice se diminuează semnificativ, conform sursei.

Niculescu a afirmat că angajatul începe să-şi interpreteze oboseala ca pe o lipsă de disciplină, iar răspunsul devine şi mai mult efort, în timp ce mobilizarea poate fi susţinută o perioadă îndelungată prin activare fiziologică, urgenţă şi control, potrivit documentului.

Niculescu a explicat că, atunci când resursele se diminuează, poate apărea o cădere aparent bruscă, deşi epuizarea s-a instalat progresiv, conform sursei.

Documentul precizează că primele semne nu constau întotdeauna în scăderea productivităţii, iar uneori se întâmplă exact contrariul, respectiv persoana munceşte mai mult, verifică excesiv, acceptă sarcini suplimentare şi nu se mai poate desprinde mental de activitatea profesională, potrivit sursei.

Printre semnalele timpurii care pot indica instalarea epuizării se numără dificultăţile de adormire sau trezirile nocturne cu gânduri despre muncă, oboseala care nu dispare după weekend sau concediu, iritabilitatea şi toleranţa redusă la frustrare, scăderea flexibilităţii şi nevoia crescută de control, dificultăţile de concentrare, uitarea sau apariţia unor erori neobişnuite, retragerea socială, cinismul sau distanţarea emoţională faţă de muncă, senzaţia că orice solicitare nouă este prea mult, tensiunea musculară, durerile de cap, tulburările digestive sau palpitaţiile, incapacitatea de a se odihni fără vinovăţie şi prezenţa fizică la serviciu, în paralel cu diminuarea disponibilităţii emoţionale şi creative, conform documentului.

Documentul precizează că un semn izolat nu indică automat burnout, însă acumularea şi persistenţa acestor modificări necesită atenţie, iar problema este că ele pot apărea în timp ce angajatul continuă să livreze rezultate şi să fie apreciat profesional, potrivit sursei.

Această situaţie este descrisă uneori drept burnout funcţional, în care performanţa profesională se menţine, dar energia pentru familie, relaţii sau activităţile personale scade, iar problemele de somn şi anxietatea devin tot mai prezente, conform documentului.

Organizaţia Mondială a Sănătăţii defineşte burnout-ul drept un fenomen ocupaţional rezultat din stresul cronic de la locul de muncă gestionat insuficient, nu un diagnostic medical de sine stătător, potrivit sursei.

Documentul arată că, dacă epuizarea este ignorată, problemele de somn, anxietatea, dificultăţile de concentrare şi simptomele fizice se pot accentua, iar erorile, conflictele sau dorinţa de a părăsi locul de muncă pot creşte, conform sursei.

Unele persoane încearcă să compenseze prin mai multă cafeină, alcool, medicaţie administrată necorespunzător sau şi mai multă muncă, iar aceste strategii pot masca temporar epuizarea, fără să îi rezolve cauzele, potrivit documentului.

Managerii ar trebui să observe schimbările şi să deschidă dialogul pornind de la situaţii concrete, precum orele suplimentare repetate sau supraîncărcarea, iar discuţia trebuie să urmărească ajustarea priorităţilor, redistribuirea responsabilităţilor şi protejarea perioadelor de odihnă, fără a pune la îndoială competenţa angajatului, conform sursei.

Niculescu a declarat că ajutorul nu poate însemna doar recomandarea terapiei, a unui concediu sau a unor tehnici de relaxare, iar dacă angajatul revine în acelaşi sistem, cu aceeaşi supraîncărcare, aceleaşi ambiguităţi şi aceeaşi lipsă de autonomie, intervenţia individuală va avea limite, potrivit documentului.

Niculescu a subliniat că mesajul managerului ar trebui să fie că vede efortul pe care îl depune angajatul şi vrea să găsească o formă sustenabilă de a continua, nu că a observat o slăbiciune pe care trebuie să o corecteze, conform sursei.

Prevenţia presupune şi măsuri organizaţionale, respectiv un volum realist de muncă, priorităţi clare, autonomie, predictibilitate, limite privind disponibilitatea în afara programului, recunoaşterea contribuţiei şi siguranţa de a comunica dificultăţile, potrivit documentului.