Riscuri în transferul de personal în tranzacţiile M&A: ce costuri poate prelua noul angajator odată cu angajaţii

-Neraportarea transferului salariaţilor poate atrage amenzi de până la 8.000 de lei, iar datele eronate, sancţiuni de până la 6.000 de lei.

-Cumpărătorul preia odată cu angajaţii şi obligaţiile şi potenţialele neconformităţi existente la data transferului.

-Diferenţele salariale nejustificate pentru munca egală sau de valoare egală pot genera costuri de remediere, litigii şi risc reputaţional.

-Primele 100 de zile post-tranzacţie sunt esenţiale pentru gestionarea riscurilor identificate în due diligence.

La începutul acestui an, studiul Investing in CEE: Inbound M&A report 2025/2026, realizat în colaborare cu Mergermarket, evidenţia rezilienţa pieţei de fuziuni şi achiziţii (M&A) din Europa Centrală şi de Est, în pofida incertitudinilor economice şi geopolitice, precum şi orientarea tot mai pronunţată a investitorilor către active premium. România s-a menţinut printre cele mai active pieţe M&A din regiune, confirmând maturizarea pieţei locale şi atractivitatea acesteia pentru investitori, potrivit unui comunicat de presă remis redacţiei.

Dincolo de dinamica pieţei şi de finalizarea unei tranzacţii, o parte importantă din valoarea acesteia se consolidează în etapa de integrare post-tranzacţie. Transferul angajaţilor reprezintă una dintre zonele în care cumpărătorul poate prelua expuneri care nu sunt întotdeauna vizibile la momentul achiziţiei. Odată cu personalul sunt transferate drepturi şi obligaţii aferente relaţiilor de muncă, iar eventualele neconformităţi existente se pot transforma ulterior în costuri juridice, financiare şi operaţionale pentru noul angajator.

În acest context, specialiştii Forvis Mazars au identificat şase zone de risc care merită analizate încă din etapa de due diligence şi gestionate cu prioritate pe parcursul implementării şi integrării tranzacţiei: de la acurateţea datelor privind angajaţii şi evaluarea implicaţiilor transferului de personal până la clauzele contractuale, obligaţiile de informare şi consultare şi, într-o măsură tot mai relevantă, aspectele privind echitatea şi transparenţa salarială.

„Din experienţa proiectelor de integrare, cele mai multe dificultăţi în transferul de personal apar în etapa de implementare. Într-un interval de timp relativ scurt trebuie corelate volume mari de date, contracte, elemente de salarizare şi beneficii, de multe ori provenite din sisteme şi procese diferite. În acest context, chiar şi neconcordanţe aparent minore se pot multiplica atunci când afectează zeci sau sute de angajaţi. De aceea, pentru echipele de HR şi payroll, pregătirea transferului, validarea datelor şi coordonarea dintre funcţiunile implicate sunt esenţiale pentru a reduce riscurile operaţionale în etapa de integrare”, a menţionat Anca Lamba, Senior Manager, Outsourcing - HR & Payroll, Forvis Mazars în România.

1.O eroare de raportare poate deveni un risc la nivelul întregii companii

Transferul salariaţilor implică obligaţii stricte de raportare, iar cesionarul trebuie să transmită în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor datele privind transferul şi propriile elemente de identificare ca angajator, în termen de maximum cinci zile lucrătoare de la preluare. Nerespectarea termenului poate atrage sancţiuni de până la 8.000 de lei.

Într-o tranzacţie care presupune transferul simultan al unui număr mare de angajaţi, riscul poate depăşi însă o simplă eroare administrativă. Datele sunt adesea consolidate din sisteme diferite şi gestionate de mai multe echipe (HR, payroll şi juridic), astfel încât o disfuncţionalitate de proces se poate multiplica la nivelul întregii populaţii transferate.

2.Datele incorecte sau incomplete se transformă în riscuri de conformitate

Respectarea termenelor de raportare este doar una dintre obligaţiile noului angajator. Acurateţea informaţiilor transmise este la fel de importantă, iar raportarea unor date eronate sau incomplete poate atrage amenzi cuprinse între 3.000 şi 6.000 de lei.

Riscul creşte în etapa de integrare, când trebuie corelate informaţiile din contractele de muncă cu datele din sistemele de administrare de personal şi salarizare ale celor două organizaţii. Diferenţele dintre baze de date, informaţiile incomplete sau erorile repetate în procesul de migrare pot genera neconformităţi dificil de identificat intern şi care pot deveni vizibile inclusiv în cadrul controalelor Inspectoratului Teritorial de Muncă.

3.Cumpărătorul poate prelua şi neconformităţile din contractele de muncă

Contractele individuale de muncă sunt preluate în baza principiului continuităţii, însă acest lucru nu înseamnă că toate prevederile lor sunt în mod automat conforme cu legislaţia în vigoare. Contractele încheiate în perioade diferite, modificările legislative intervenite între timp sau diferenţele dintre politicile celor două organizaţii pot face ca anumite clauze să necesite o revizuire.

Stipularea unor clauze contrare dispoziţiilor legale poate atrage amenzi între 2.000 şi 5.000 de lei. După transfer, gestionarea acestor neconformităţi revine noului angajator, inclusiv atunci când originea lor este anterioară tranzacţiei. Revizuirea contractelor în etapa de due diligence poate astfel evidenţia nu doar situaţia actuală a relaţiilor de muncă, ci şi eventualele costuri de remediere pe care cumpărătorul le poate prelua.

4.Lipsa informării şi consultării angajaţilor poate aduce atât riscuri juridice, cât şi operaţionale

În cazul unui transfer de întreprindere, legislaţia impune informarea şi consultarea salariaţilor sau a reprezentanţilor acestora cu privire la consecinţele juridice, economice şi sociale ale tranzacţiei, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului. Nerespectarea acestor obligaţii poate atrage sancţiuni contravenţionale cuprinse între 1.500 şi 3.000 de lei.

Impactul poate depăşi însă valoarea sancţiunii. Într-o perioadă în care angajaţii se confruntă deja cu incertitudinea asociată schimbării angajatorului, comunicarea insuficientă sau tardivă poate afecta încrederea în management şi poate creşte riscul de plecare a angajaţilor-cheie. Informarea şi consultarea devin astfel nu doar obligaţii de conformitate, ci şi componente ale gestionării riscului de integrare.

5.Transferul nu „resetează” relaţiile de muncă: obligaţiile existente continuă la noul angajator

Unul dintre cele mai importante riscuri pentru cumpărător derivă chiar din principiul continuităţii relaţiilor de muncă. Drepturile şi obligaţiile existente la data transferului sunt preluate de cesionar, ceea ce înseamnă că tranzacţia nu oferă un punct de „resetare” a condiţiilor de angajare.

Transferul poate include drepturi salariale, beneficii şi alte obligaţii contractuale şi colective, iar transferul în sine nu poate constitui motiv de încetare a contractelor individuale de muncă. În consecinţă, eventualele diferenţe dintre politicile şi practicile celor două organizaţii trebuie evaluate înainte de integrare, iar procesul de armonizare trebuie planificat şi implementat în limitele cadrului legal.

Pentru cumpărător, miza este, aşadar, să înţeleagă înainte de finalizarea tranzacţiei nu doar câţi angajaţi preia, ci şi ansamblul obligaţiilor care îi însoţesc.

6.Inechităţile salariale pot deveni un cost al tranzacţiei

În contextul noilor cerinţe europene privind transparenţa salarială, cumpărătorii trebuie să ia în calcul o categorie de risc care devine tot mai relevantă în tranzacţiile M&A: inechităţile salariale existente în organizaţia preluată şi capacitatea acesteia de a justifica obiectiv diferenţele de remunerare.

Directiva (UE) 2023/970 depăşeşte simpla raportare a decalajului salarial de gen şi pune accent pe modul în care sunt construite şi documentate sistemele de remunerare. În acest context, arhitectura şi clasificarea joburilor, grilele salariale, criteriile utilizate pentru stabilirea remuneraţiei şi documentarea deciziilor salariale devin relevante inclusiv din perspectiva unei tranzacţii. În anumite condiţii prevăzute de Directivă, un decalaj salarial de cel puţin 5% între salariaţii de sex feminin şi cei de sex masculin dintr-o categorie de salariaţi, pentru muncă egală sau de valoare egală, care nu poate fi justificat prin criterii obiective şi neutre din perspectiva genului, poate declanşa obligaţii suplimentare de evaluare şi remediere.

Pentru cumpărător, implicaţia este directă: vulnerabilităţile existente la data achiziţiei se pot transforma ulterior în costuri, de la ajustări salariale şi remedierea sistemelor de remunerare până la pretenţii ale salariaţilor, litigii, despăgubiri şi impact reputaţional. Din acest motiv, analiza HR din etapa de due diligence ar trebui să evalueze şi gradul de pregătire al companiei ţintă pentru noile cerinţe privind transparenţa salarială.

„Transparenţa salarială schimbă perspectiva din care trebuie analizată remuneraţia într-o tranzacţie. Nu mai este suficient să înţelegi nivelul costurilor salariale la momentul achiziţiei; devine important să analizezi şi cum au fost construite aceste costuri, dacă diferenţele de remunerare pot fi explicate prin criterii obiective şi cât de bine este documentat sistemul existent. O vulnerabilitate identificată după preluare poate însemna nu doar un exerciţiu de conformitate, ci ajustări salariale şi costuri de remediere care nu au fost anticipate în evaluarea iniţială a tranzacţiei”, a menţionat Florina Ilie, Senior Manager, HR & ESG Advisory, Outsourcing - HR & Payroll, Forvis Mazars în România.

Proiectul de lege pentru transpunerea Directivei se află încă în procedură legislativă, iar termenul de transpunere, 7 iunie 2026, a fost depăşit. Forma actuală a proiectului prevede amenzi între 3 şi 5 salarii minime brute, respectiv între 5 şi 10 salarii minime brute pentru încălcările repetate, precum şi un termen general de prescripţie de trei ani pentru acţiunile privind discriminarea salarială. Prevederile pot suferi modificări până la adoptarea formei finale, însă obligaţia României de a transpune Directiva face ca pregătirea pentru noile cerinţe să fie deja relevantă în evaluarea unei tranzacţii. Cu toate acestea, sancţiunile administrative reprezintă doar o parte a expunerii potenţiale, impactul economic şi de business al unor astfel de neconformităţi putând fi semnificativ mai amplu.

Costul integrării poate depăşi valoarea amenzilor

Riscurile asociate transferului de personal nu se limitează la sancţiunile prevăzute de legislaţie. O integrare insuficient pregătită poate genera erori de salarizare, blocaje în procesele interne, costuri suplimentare pentru alinierea sistemelor şi procedurilor sau pierderea unor angajaţi-cheie. Diferenţele dintre politicile de resurse umane, structurile de remunerare şi pachetele de beneficii pot crea, la rândul lor, percepţii de inechitate şi pot afecta încrederea angajaţilor în noua organizaţie.

Primele 100 de zile după finalizarea tranzacţiei devin astfel esenţiale pentru transformarea riscurilor identificate în due diligence în priorităţi concrete de integrare. Revizuirea contractelor, validarea şi migrarea datelor, alinierea proceselor HR şi payroll şi pregătirea pentru noile cerinţe privind transparenţa salarială permit cumpărătorului să gestioneze din timp expunerile preluate şi pot reduce costurile de remediere ulterioară. Integrarea acestor aspecte în planul post-tranzacţie devine astfel o componentă importantă în protejarea valorii achiziţiei pe termen lung.