Noua faţă a imigraţiei economice în Europa, SUA şi Canada: filtre mai dure, selecţie mai riguroasă

Europa, SUA şi Canada folosesc instrumente diferite pentru a-şi alege lucrătorii străini, pentru a le reglementa şederea şi a le recunoaşte calificările. Ce arată comparaţia şi ce înseamnă pentru companiile care recrutează internaţional, inclusiv cele din România?

Comisia Europeană prezintă ”EU Talent Pool” ca răspuns la lipsa de forţă de muncă din Uniune, iar Canada îşi justifică planul de imigraţie prin nevoia de a acoperi deficitele din ocupaţiile cu cerere mare. Cu toate acestea, regulile nu devin mai relaxate, ci mai selective: statele îşi aleg mai atent lucrătorii şi urmăresc mai de aproape ce se întâmplă cu aceştia după sosire. Întrebarea de fond devine, peste tot, aceeaşi: ce poate face, concret, lucrătorul străin după ce a primit permisul de şedere?

Selecţia contează mai mult decât volumul

Canada face distincţia între şederea temporară, pe baza unui permis emis în scop de muncă sau de studii, şi rezidenţa permanentă. Planul pentru 2026-2028 reduce ţintele pentru noile sosiri temporare, de lucrători şi studenţi, la 385.000 în 2026, la 370.000 în 2027 şi 2028, dar menţine la 380.000 pe an ţinta de noi rezidenţi permanenţi. În 2027 şi 2028, 64% dintre aceştia ar urma să fie selectaţi pe criterii economice, iar restul pentru reîntregirea familiei, ca refugiaţi sau din motive umanitare.

În SUA, numărul vizelor de muncă H-1B pentru specialişti este limitat anual, iar când cererile depăşesc plafonul, candidaţii sunt aleşi prin tragere la sorţi. Din 2026, şansele nu mai sunt egale: candidaţii mai calificaţi şi mai bine plătiţi au prioritate, fără ca ceilalţi să fie excluşi. În septembrie 2026, un ordin executiv le-a cerut autorităţilor să ţină cont, la analiza cererilor H-1B, şi de disponibilizările făcute sau planificate de angajator pe posturi similare. Spre deosebire de Canada, aceste măsuri nu privesc nivelul general al imigraţiei, ci criteriile după care sunt analizate cererile.

UE pregăteşte, la rândul ei, un instrument comun de recrutare: ”EU Talent Pool”. Regulamentul a intrat în vigoare la 1 iunie 2026, iar platforma ar trebui să funcţioneze pe deplin până la sfârşitul lui 2027, cu participarea voluntară a statelor membre. Ea va pune în legătură angajatorii cu candidaţi din afara UE pentru ocupaţiile deficitare, însă o ofertă primită astfel nu va da dreptul de intrare sau de şedere: procedurile naţionale de imigrare vor rămâne obligatorii.

Ce se întâmplă după sosire

Canada pune accent pe acordarea rezidenţei permanente celor care se află deja în ţară şi au competenţele de care economia are nevoie. Categoriile noi anunţate în februarie 2026 pentru Express Entry, principalul sistem canadian de selecţie pe criterii economice, includ cercetători şi manageri seniori cu experienţă de lucru în Canada.

În UE, Directiva (UE) 2024/1233 privind permisul unic, cu termen de transpunere 21 mai 2026, le dă titularilor dreptul de a-şi schimba angajatorul, în anumite condiţii. După pierderea locului de muncă, aceştia pot rămâne cel puţin trei sau şase luni, în funcţie de durata şederii anterioare, cât timp permisul este valabil.

În SUA, un lucrător H-1B poate începe să lucreze, în anumite condiţii, pentru un nou angajator imediat ce acesta depune cererea. Dacă îşi pierde locul de muncă, poate rămâne cel mult 60 de zile, fără a depăşi şederea autorizată, iar autorităţile tratează această perioadă ca pe o facilitate discreţionară. În septembrie 2026, Departamentul pentru Securitate Internă (DHS) a propus eliminarea ei, dar propunerea nu a intrat încă în vigoare. Pentru cine ia în calcul o relocare, astfel de diferenţe pot conta la fel de mult ca obţinerea primului permis.

Calificările intră în ecuaţie

La 15 septembrie 2026, Comisia Europeană a propus o directivă privind recunoaşterea calificărilor cetăţenilor din afara UE, cu standarde comune şi proceduri finalizate în cel mult patru luni. Este deocamdată doar o propunere, dar arată că recunoaşterea profesională devine parte a politicii de imigraţie.

Canada leagă deja selecţia de evaluarea studiilor. În Express Entry, cine a studiat în afara Canadei prezintă o evaluare a diplomei (”Educational Credential Assessment”), obligatorie pentru solicitantul principal în programul ”Federal Skilled Worker” şi pentru punctele acordate studiilor. Evaluarea nu dă însă dreptul de a profesa: pentru o profesie reglementată, licenţa se obţine separat, în provincia sau teritoriul de stabilire. Şi în SUA, licenţa de stat cerută pentru o meserie se obţine separat de viză.

România: Aceeaşi tendinţă, alte provocări

România urmează aceeaşi logică a selecţiei. OUG nr. 32/2026 nu mai tratează unitar angajarea lucrătorilor din afara UE, ci face distincţia între două rute: viza D/AM1, destinată lucrătorilor înalt calificaţi şi altor categorii speciale, şi viza D/AM2, pentru lucrătorii permanenţi, sezonieri şi transfrontalieri. Pentru a doua rută, accesul depinde de lista ocupaţiilor deficitare, aprobată prin ordin al ministrului muncii. Ca în Canada şi în SUA, criteriul nu mai este doar existenţa unui loc de muncă, ci profilul lucrătorului şi nevoile reale ale pieţei. În plus, procedura trece printr-o platformă unică, WorkinRomania, unde angajatorii trebuie să se înregistreze, iar pentru anumite rute şi să fie autorizaţi. Astfel, statul controlează nu doar pe cine primeşte, ci şi cine poate recruta.

Cazul românesc arată însă că un astfel de mecanism depinde şi de stabilitatea cadrului juridic. În septembrie 2026, Curtea de Apel Bucureşti a suspendat executarea ordinului care aprobă lista, până la pronunţarea instanţei de fond. Ca urmare, pe platforma WorkinRomania au fost dezactivate fluxurile aferente rutei D/AM2: înregistrarea şi autorizarea angajatorilor pentru această rută, precum şi depunerea cererilor unice. Ruta D/AM1 poate fi folosită în continuare de angajatorii care obţin înregistrarea pe platformă pentru această rută.

Blocajul a determinat autorităţile să caute o soluţie. Pe 20 octombrie 2026, Ministerul Muncii a anunţat că îşi continuă consultările privind deblocarea procedurilor de angajare a lucrătorilor străini, iar pe 26 octombrie a pus în dezbatere publică un proiect de modificare a metodologiei după care se întocmeşte lista. Un termen oficial de reluare a fluxului D/AM2 nu a fost însă comunicat. Până atunci, angajatorii care planificaseră recrutări pe D/AM2 au fost nevoiţi să le amâne sau să analizeze alte rute, acolo unde situaţia candidatului o permite.

Ce înseamnă pentru companii

Companiile care recrutează internaţional pot trage din această comparaţie câteva concluzii practice:

Profilul candidatului contează mai mult. În SUA, un salariu mai mare creşte probabilitatea ca un candidat să fie selectat pentru viza H-1B, iar în Canada majoritatea noilor rezidenţi permanenţi ar urma să fie aleşi în funcţie de studii, experienţă profesională şi nevoile pieţei muncii. Nivelul salarial şi încadrarea postului nu mai ţin doar de negocierea ofertei, ci pot influenţa rezultatul cererii.

Statutul de după sosire trebuie analizat de la început. Un lucrător cu permis unic în UE poate rămâne cel puţin trei sau şase luni după pierderea locului de muncă, în timp ce un lucrător H-1B are cel mult 60 de zile, iar această perioadă ar putea fi eliminată. Candidatul poate ţine cont de această diferenţă atunci când acceptă oferta, iar compania, atunci când planifică transferuri interne sau restructurări.

Recunoaşterea calificărilor trebuie clarificată din timp. În Canada, evaluarea diplomei din Express Entry nu dă dreptul de a profesa, iar în SUA licenţa de stat se obţine separat de viză. Dacă recunoaşterea nu este lămurită înainte de relocare, angajatul poate ajunge în ţara de destinaţie fără să poată începe munca pentru care a fost recrutat.

Planificarea angajării trebuie să pornească de la regulile în vigoare, nu de la cele anunţate. Unele măsuri discutate în articol nu se aplică încă: eliminarea perioadei de graţie din SUA şi directiva europeană privind calificările sunt doar propuneri, iar ”EU Talent Pool” ar urma să funcţioneze pe deplin abia spre sfârşitul lui 2027. Altele, deşi adoptate, pot fi suspendate, cum s-a întâmplat în România cu ruta D/AM2. În practică, înainte de a comunica o dată de începere candidatului, compania trebuie să confirme că procedura necesară este disponibilă, să prevadă o marjă de timp pentru eventuale întârzieri şi, acolo unde este posibil, să aibă în vedere o rută alternativă.

Canada, SUA şi UE folosesc instrumente diferite, dar merg în aceeaşi direcţie: contează mai puţin câţi lucrători străini sunt primiţi şi mai mult cine sunt aceştia şi ce pot face după sosire. Vor avea un avantaj companiile care tratează mobilitatea internaţională ca parte a strategiei de resurse umane pe termen lung, nu ca pe o soluţie de ultim moment.