English
Piaţa muncii din România a intrat, în 2026, într-o etapă în care recrutarea nu mai poate fi privită separat de presiunile economice, de transformarea tehnologică şi de dinamica aşteptărilor ori cerinţelor angajaţilor. Companiile au continuat să angajeze, dar într-un ritm mai prudent, iar concurenţa pentru candidaţii cu experienţă şi competenţe relevante a rămas ridicată. În acelaşi timp, inteligenţa artificială a început să schimbe nu doar modul în care lucrează departamentele de HR, ci şi natura posturilor disponibile.
Conform datelor din piaţă, pe de o parte există în continuare deficit de competenţe, dar şi o mai mare prudenţă din partea angajatorilor. Ghidul Salarial Hays România arată că 84% dintre organizaţii intenţionau să recruteze în 2026, în principal pentru posturi permanente. În acelaşi timp, 88% dintre angajatori s-au confruntat cu un deficit de competenţe, iar pentru mai mult de jumătate dintre aceştia problema a fost una moderată sau severă.
Într-o asemenea situaţie, strategia de recrutare se schimbă. Dacă în anii anteriori companiile au încercat să găsească angajaţi care să corespundă cât mai exact fişei postului, în 2026 a devenit tot mai importantă capacitatea de identificare a potenţialului şi de dezvoltare a competenţelor în interiorul organizaţiei. Jumătate dintre angajatorii incluşi într-o cercetare Randstad au spus că se confruntă cu lipsa experienţei candidaţilor pentru un anumit domeniu, iar recalificarea şi dezvoltarea profesională devin, astfel, priorităţi de business.
Presiunea salarială nu dispare, însă: 85% dintre angajatorii chestionaţi de Randstad intenţionau să majoreze salariile în 2026. Totuşi, într-un context economic mai prudent, companiile au încearcat să echilibreze retenţia angajaţilor cu nevoia de control al costurilor.
Pentru angajaţi, salariul rămâne principalul criteriu atunci când îşi caută un nou loc de muncă: 82% dintre persoanele intervievate de Randstad în 2026 îl indică drept factor decisiv. Totuşi, ca să rămână într-o organizaţie, pentru un salariat contează tot mai mult echilibrul dintre viaţa profesională şi cea personală. Potrivit sursei citate, 43% dintre respondenţi spun că ar lua în calcul demisia dacă locul de muncă nu este compatibil cu viaţa lor personală.
Astfel, lupta pentru talente se mută din zona strict salarială către pachetul total oferit angajatului: beneficii, flexibilitate, oportunităţi de dezvoltare, management şi cultură organizaţională.
Conform specialiştilor din domeniu, cea mai importantă transformare a pieţei de HR este, însă, legată de inteligenţa artificială. În România, numărul posturilor care solicită competenţe AI a crescut puternic, iar companiile au început să folosească tehnologia pentru automatizarea sarcinilor repetitive, pentru analiza datelor şi creşterea productivităţii. Potrivit Randstad, 38% dintre companii susţin deja sau intenţionează să extindă utilizarea AI. Datele companiei de audit PwC arată că posturile care cer competenţe specifice de AI au crescut, la nivel global, de aproape opt ori mai rapid decât piaţa totală a muncii în ultimii cinci ani. Conform unei analize Fortune Business Insights, segmentul tehnologiilor de pe piaţa globală de HR este estimat la 46,3 miliarde dolari în 2026.
Pentru HR, provocarea nu este, aşadar, doar implementarea unor instrumente noi, ci gestionarea tranziţiei. Companiile trebuie să decidă ce activităţi pot fi automatizate, ce roluri vor dispărea sau se vor transforma şi, mai ales, ce competenţe vor deveni esenţiale. În acest context, departamentele de HR sunt aşteptate să joace un rol strategic, în viitor.
Piaţa muncii din 2026 nu este, prin urmare, nici o piaţă a angajatorului, nici una dominată exclusiv de candidaţi. Este o piaţă în care avantajul îl au organizaţiile capabile să se adapteze rapid: să ofere salarii competitive, să dezvolte personalul pe care îl au deja şi să folosească AI fără să piardă din vedere componenta umană.
Euro
Dolar SUA
Franc elveţian
Liră sterlină
Gram de aur
