Studiu Deloitte: două treimi dintre companii invocă lipsa de experienţă a noilor angajaţi

Două treimi (66%) dintre reprezentanţii companiilor la nivel global spun că angajaţii recrutaţi recent sunt insuficient pregătiţi pentru rolurile pe care le ocupă, iar lipsa de experienţă este principala cauză a eşecului, în timp ce angajaţii (aproape 60%) afirmă că organizaţia din care fac parte pune un accent mai mare pe experienţă şi pe studii decât pe abilităţi şi pe potenţial, potrivit studiului Deloitte 2025 Global Human Capital Trends. Decalajul de experienţă subliniat în studiu este accentuat şi de faptul că tehnologiile bazate pe inteligenţa artificială (AI) preiau sarcinile aferente posturilor de începători şi reduc, astfel, posibilităţile celor aflaţi la început de carieră să dobândească abilităţile practice necesare. Din aceste considerente, aproape trei sferturi dintre lideri (73%) şi angajaţi (72%) consideră că angajatorii ar trebui să ofere mai multe oportunităţi pentru acumularea experienţei, conform unui comunicat transmis redacţiei.

În aceste condiţii, aproape trei sferturi dintre angajaţi şi reprezentanţi ai companiilor susţin că este important ca abilităţile umane (curiozitate, inteligenţă emoţională etc.) să fie tratate cu prioritate. Conform studiului, organizaţiile care reuşesc să stimuleze capacitatea angajaţilor de a se dezvolta profesional, de a-şi folosi imaginaţia şi de a realiza analize complexe au şanse aproape duble (de 1,8 ori) să raporteze rezultate financiare solide, de 1,4 ori mai mari să creeze valoare extinsă pentru clienţi şi societate şi de 1,6 ori mai multe să ofere experienţe profesionale relevante.

Astfel, sustenabilitatea capitalului uman, care presupune crearea unui mediu favorabil tuturor celor conectaţi la organizaţie, a devenit esenţială în obţinerea echilibrului dintre performanţa umană şi cea financiară. Pe de altă parte, doar 6% dintre organizaţii înregistrează progrese reale în asumarea acestui concept ca strategie de business.

"Prin integrarea capitalului uman în strategia de business, organizaţiile îşi pot asigura succesul pe termen lung, demonstrând că a investi în oameni şi în performanţa lor nu reprezintă doar o obligaţie morală, ci şi una de business. Angajaţii care percep stabilitate şi se simt conectaţi la locul de muncă au mai multe şanse să aibă încredere în organizaţia lor şi să contribuie în mod semnificativ la îmbunătăţirea rezultatelor financiare. Pe de altă parte, evoluţiile din tehnologie sunt incontestabile, iar beneficiile generate în diverse activităţi nu pot fi ignorate. Dar cele două componente ale forţei de muncă - soluţiile informatice şi personalul uman - sunt complementare şi trebuie doar să se găsească varianta optimă de integrare, astfel încât să crească productivitatea, pe de o parte, şi, pe de altă parte, să fie stimulată creativitatea, inovarea şi implicarea angajaţilor în activitatea de zi cu zi", a declarat Raluca Bontaş, Partener, Deloitte România.

De altfel, studiul relevă faptul că utilizarea inteligenţei artificiale poate contribui la creşterea productivităţii, dar poate crea şi incertitudine în rândul angajaţilor cu privire la siguranţa locului de muncă şi la reducerea oportunităţilor de învăţare. În plus, mai mult de jumătate (54%) dintre angajaţi şi lideri sunt îngrijoraţi de estomparea graniţelor dintre munca realizată de oameni şi cea efectuată de tehnologie.

Conform studiului, organizaţiile au de şase ori mai multe şanse să obţină beneficii financiare din utilizarea AI atunci când angajaţii sunt cei care generează valoare prin intermediul unor astfel de tehnologii. În plus, 56% dintre participanţi spun că este foarte important ca beneficiile obţinute de angajator prin intermediul AI să se reflecte în recompensele acordate angajaţilor. Cu toate acestea, cele mai multe organizaţii (77%) nu fac nimic în acest sens.

În aceste condiţii, aproape 70% dintre liderii participanţi la studiu recunosc importanţa revizuirii criteriilor de atragere şi de menţinere a angajaţilor (employee value proposition) pentru a reflecta modul de colaborare dintre oameni şi tehnologie, însă doar 6% au făcut progrese semnificative în această direcţie.

Totodată, organizaţiile (73%) conştientizează necesitatea redefinirii rolului de manager, astfel încât cei aflaţi în astfel de poziţii să se concentreze pe oameni, pe regândirea modului de lucru şi pe abordarea provocărilor într-o manieră strategică. În prezent, managerii alocă aproape 40% din timp rezolvării aspectelor curente şi sarcinilor administrative şi doar 13% pentru dezvoltarea membrilor echipei. De altfel, studiul evidenţiază faptul că un management puternic este corelat cu o performanţă financiară superioară cu până la 15%.

În final, pentru angajatori este esenţial să asigure un echilibru între nevoia lor de agilitate, pentru a performa într-un mediu de business volatil, şi stabilitatea de care au nevoie angajaţii - 85% dintre liderii care au participat la studiu spun că organizaţia trebuie să devină mai agilă pentru a face faţă schimbărilor frecvente, în timp ce 75% dintre angajaţi aşteaptă mai multă stabilitate în activitatea lor profesională. Dar, în timp ce 72% dintre organizaţii recunosc importanţa găsirii căii de mijloc între cele două preocupări, doar 39% iau măsuri relevante în această direcţie.

"Per ansamblu, studiul scoate în evidenţă noi paradigme ale relaţiei dintre organizaţii şi oameni. Într-o eră în care incertitudinea şi schimbarea au devenit permanente, companiile care investesc strategic în performanţa umană reală vor deveni liderii de mâine. Cred că echilibrul dintre rezultatele economice şi cele umane nu mai poate fi tratat superficial sau opţional, ci devine o prioritate esenţială pentru supravieţuirea şi succesul organizaţiilor pe termen lung. Provocarea reală este să avem curajul să renunţăm la paradigme tradiţionale şi să adoptăm soluţii creative şi sustenabile pentru viitorul muncii", a declarat Doina Patrubani, Senior Advisor, Human Capital, Deloitte România.

Cu privire la factorii care îi motivează să performeze la cel mai înalt nivel în jobul actual, angajaţii plasează pe primul loc recompensele financiare (32%), urmate de siguranţa locului de muncă (21%) şi munca de echipă (18%), la egalitate cu flexibilitatea relaţiei cu angajatorul.

Raportul Deloitte 2025 Global Human Capital Trends a fost efectuat în rândul a 10.000 de lideri de business şi de resurse umane din diferite industrii şi sectoare din 93 de ţări, inclusiv România. În plus faţă de raportul global, Deloitte a realizat studii în rândul angajaţilor, managerilor şi al membrilor echipelor de conducere, pentru a prezenta şi perspectiva lor şi a evidenţia discrepanţele dintre percepţiile liderilor şi cele ale angajaţilor.