SUPLIMENT HR HR - tendinţe preconizate pentru 2026 - 15.12.2025

Lideri din domeniul resurselor umane şi-au prezentat recent aşteptările pentru anul viitor în privinţa tendinţelor de pe piaţa resurselor umane - de la modul în care va evolua rolul de director de HR şi managementul performanţei, până la modul în care schimbările de pe piaţa muncii vor afecta angajatorii. Previziunile lor arată astfel, conform hr-brew.com:

• Jacqui Canney, ServiceNow: ”Vom vedea mai mulţi şefi de HR care îşi vor asuma roluri mixte”

Jacqui Canney, director de resurse umane şi responsabil cu inteligenţa artificială la compania americană de software ServiceNow, spune: ”În 2026, vom vedea mai mulţi şefi de resurse umane preluând roluri mixte, ceea ce va reflecta cât de profund sunt interconectate talentul, tehnologia şi transformarea inteligenţei artificiale. Echipele de resurse umane vor evolua, de asemenea, pe măsură ce organizaţiile elimină centrele tradiţionale de excelenţă şi construiesc grupuri mici, diverse şi interfuncţionale pentru a rezolva provocări specifice. Schimbarea denumirii rolului meu în director de resurse umane şi responsabil cu dezvoltarea inteligenţei artificiale reflectă această realitate. Accentul pus pe oameni şi inteligenţă artificială, pe care îl reprezintă noul meu rol, este parte din ceea ce va face ca strategia de inteligenţă artificială a unui CEO să aibă succes”.

• Heidi Barnett, Isolved: ”Angajarea va semăna mai mult ca niciodată cu marketingul”

Heidi Barnett, preşedinte de achiziţie de talente la platforma de servicii HR Isolved, declară: ”În opinia mea, angajarea va semăna mai mult ca niciodată cu marketingul. Companiile vor trebui să îşi adapteze anunţurile de angajare astfel încât să fie un magnet pentru candidaţi, apoi să îi susţină activ pe parcursul procesului de angajare, ca să nu abandoneze procesul de recrutare, mai ales dacă sunt candidaţi potriviţi. Cele mai de succes echipe se vor concentra pe experienţa candidaţilor şi, de asemenea, se vor construi canale de contacte prin intermediul comunităţilor, al implicării şi nu doar al platformelor de locuri de muncă”.

• Becky Cantieri, SurveyMonkey: ”Dezangajarea are repercusiuni semnificative”

Becky Cantieri, director de produs la platforma de analiză SurveyMonkey, susţine: ”Mulţi dintre lucrătorii de astăzi se detaşează - recurg la diverse acţiuni la locul de muncă în timp ce, iar în sinea lor, renunţă în tăcere. Aproape jumătate dintre angajaţii Generaţiei Z spun că «se lasă purtaţi de val», iar implicarea generală a angajaţilor din SUA se situează la cel mai scăzut nivel din ultimul deceniu. De asemenea, dezangajarea are repercusiuni semnificative... Privind în perspectivă, programele de ascultare strategică vor fi din ce în ce mai vitale pentru a combate dezangajarea, a stimula productivitatea şi a modela un loc de muncă mai sănătos. Iar inteligenţa artificială va juca, de asemenea, un rol esenţial prin analizarea feedback-ului deschis pentru indicii de epuizare profesională, detectarea timpurie a modelelor de dezangajare şi scoaterea la iveală a lacunelor din parcursul angajatului care altfel ar putea trece neobservate”.

• Jess Elmquist, Dutch Bros: ”Conexiunea umană devine adevăratul motor al performanţei”

Jess Elmquist, director de produs la Dutch Bros, anticipează: ”În 2026, conexiunea umană devine adevăratul motor al performanţei. Echipele vor să se simtă văzute şi susţinute, iar companiile care investesc în relaţii autentice vor debloca rezistenţa şi loialitatea pe care nicio tehnologie nu le poate egala”.

• Carina Cortez, Cornerstone: ”Cea mai bună strategie de angajare se va concentra pe păstrarea şi cultivarea talentelor existente”

Carina Cortez, director de produs la Cornerstone, afirmă: ”În 2026, pe măsură ce organizaţiile încearcă să navigheze într-o economie din ce în ce mai instabilă, cea mai bună strategie de angajare se va concentra pe păstrarea şi cultivarea talentelor existente. Inteligenţa artificială poate ajuta în acest sens, deoarece poate fi utilizată pentru a ajuta echipele de resurse umane să identifice din timp lacunele în competenţe şi să conecteze angajaţii la noi roluri şi căi de învăţare înainte ca aceştia să se retragă. Atunci când creşterea devine parte a experienţei de zi cu zi a angajaţilor, retenţia se rezolvă de la sine”.

• Chris Ernst, Workday: ”Vom asista la o explozie a învăţării experienţiale”

Chris Ernst, director de învăţare la compania de HR Workday, spune: ”În 2026, vom asista la o explozie a învăţării experienţiale, în care instrumentele de inteligenţă artificială transformă interacţiunile anterior pasive în învăţare în timp real, făcând din dezvoltarea competenţelor o parte integrantă a muncii zilnice. De exemplu, un instrument financiar bazat pe inteligenţă artificială nu va genera doar un raport; va preda simultan principiile financiare de bază şi va recomanda în mod proactiv următoarea competenţă de dobândit. Pentru profesioniştii în domeniul învăţării şi dezvoltării, întrebarea esenţială nu va mai fi cum să pregătească oamenii pentru viitorul muncii, ci cum să facă din muncă un catalizator al învăţării dinamice şi al inovării”.

• Trent Cotton, iCIMS: ”Nevoia de echilibru, de concentrare pe recalificare şi de planificare se va intensifica”

Trent Cotton, şeful departamentului de Analiză achiziţie de talente din cadrul platformei de software de recrutare iCIMS, declară: ”Am putea asista la o evoluţie a «job hugging» (îmbrăţişarea unui loc de muncă) către «job chaining» (schimbarea în lanţ a locului de muncă), deoarece mulţi angajaţi se retrag de pe piaţa muncii din cauza instabilităţii şi incertitudinii. Deşi acest lucru poate ajuta la retenţia angajaţilor, ar putea fi pe termen scurt. Dacă piaţa muncii se schimbă pozitiv, încrederea angajaţilor i-ar putea determina să reintre pe piaţă pentru a căuta oportunităţi mai bune. Pe de altă parte, angajaţii care recurg la «job chaining» ar putea fi mai puţin predispuşi să dobândească noi competenţe, provocând o potenţială stagnare a forţei de muncă. Nevoia de echilibru, de concentrare pe recalificare şi de planificare continuă a forţei de muncă organizaţionale se va intensifica în 2026”.

• Jamie Aitken, Betterworks: ”Noua monedă va fi energia şi conectarea performanţei la rezultatele afacerii”

Jamie Aitken, vicepreşedinte de transformare HR în cadrul furnizorului de software de management al performanţei Betterworks, preconizează: ”În 2026, noua monedă va fi energia şi conectarea performanţei la rezultatele afacerii. Nu scorurile de implicare sau datele sondajelor, energia reală, de zi cu zi, şi impactul asupra afacerii. «Micro-momentele» sunt cele care contează: un manager care ajută pe cineva să obţină o victorie, un semnal de recunoaştere rapidă sau chiar uşurarea generată de renunţarea la un proiect care epuizează echipa. Liderii din HR au oportunitatea de a reproiecta munca astfel încât aceasta să pară din nou realizabilă şi de a integra aceste momente mici şi constante de aliniere şi claritate”.