English
Reporter: Ce strategie urmează Philip Morris România ca să atragă cei mai potriviţi candidaţi? Care este profilul candidatului pe care vi-l doriţi în companie?
Gerasimos Contoguris: La Philip Morris România, strategia noastră de atragere a talentelor potrivite începe cu o promisiune clară: transformare, inovaţie şi sens. Suntem o companie care oferă mai mult decât un loc de muncă - oferim şansa de a face parte dintr-o transformare globală cu scopul de a construi un viitor fără fum.
Căutăm candidaţi agili, adaptabili şi deschişi să înveţe, pentru că industria noastră trece printr-o schimbare profundă. Expertiza tehnică este importantă, dar la fel de valoroase sunt rezilienţa, creativitatea, colaborarea şi mentalitatea orientată spre dezvoltare. Recrutăm nu doar pentru un rol, ci pentru potenţialul pe termen lung şi creşterea în cadrul organizaţiei. Ne dorim oameni care vor să inoveze şi să aibă impact într-o companie care îşi redefineşte viitorul - şi contribuie la modelarea peisajului economic şi social din România.
Ce oferim în schimb? Un salariu corect şi competitiv, un mediu de lucru respectuos şi incluziv, precum şi oportunităţi continue de dezvoltare. Investim în oameni prin programe de training şi creştere profesională. Doar în 2023, cheltuielile totale cu personalul - inclusiv salarii, beneficii, contribuţii de pensii şi asigurări sociale - au ajuns la aproximativ 209 milioane RON, iar între 2019-2023 am investit circa 777 milioane lei în angajaţi. Suntem mândri să promovăm echitatea: femeile din Philip Morris România câştigă în medie cu 12,5% mai mult decât bărbaţii, comparativ cu media naţională, unde femeile câştigă cu 3,8% mai puţin decât bărbaţii, potrivit datelor Eurostat. Creăm şi oportunităţi pentru tineri profesionişti - 23% dintre angajaţii noştri au sub 30 de ani, aproape dublu faţă de media naţională, de 13%.
Pe scurt, abordarea noastră înseamnă crearea unui loc de muncă unde oamenii se simt apreciaţi, încurajaţi şi inspiraţi să evolueze. Nu angajăm doar pentru competenţe, ci pentru mentalitate şi potenţial. Prin combinarea salariilor competitive şi corecte, a unei culturi incluzive şi a oportunităţilor reale de dezvoltare, ne asigurăm că Philip Morris România rămâne destinaţia preferată pentru talentele care vor să aibă impact şi să facă parte dintr-o transformare curajoasă.
Reporter: Ce canale folosiţi pentru recrutare şi care sunt cele mai căutate posturi în companie?
Gerasimos Contoguris: Folosim o combinaţie de platforme digitale, reţele profesionale precum LinkedIn, parteneriate cu universităţi şi recrutare directă. Transparenţa şi comunicarea clară despre beneficii şi oportunităţi de carieră sunt esenţiale pentru a construi încredere cu candidaţii. Un exemplu este colaborarea noastră cu Universitatea Politehnica din Bucureşti, prin iniţiative precum târgul de carieră POLIJobs, unde interacţionăm cu studenţi din domeniul ingineriei şi tehnologiei şi prezentăm oportunităţi în producţia avansată şi inovaţie.
Cele mai căutate poziţii includ roluri tehnice specializate în tehnologii de producţie avansată pentru fabrica noastră din Otopeni şi poziţii în operaţiuni comerciale. Modernizarea fabricii - cu peste 730 milioane dolari investiţi cu începere din 2017 - a generat cerere pentru profesionişti cu înaltă calificare în inginerie, automatizare şi sustenabilitate. Pentru cei care îşi doresc un mediu dinamic, aceste roluri oferă şansa de a lucra cu tehnologii de ultimă generaţie şi de a contribui la o transformare globală.
Reporter: Care sunt provocările majore în procesul de recrutare?
Gerasimos Contoguris: Una dintre cele mai mari provocări este competiţia pentru talente de top într-o piaţă extrem de dinamică. Căutarea talentelor este o tendinţă globală de ceva timp, iar România nu face excepţie. Rata scăzută a şomajului şi adoptarea rapidă a tehnologiilor înseamnă că persoanele calificate primesc adesea mai multe oferte. Pentru a ne diferenţia, oferim pachete competitive, oportunităţi de dezvoltare profesională şi o cultură puternică bazată pe inovaţie şi wellbeing. Dincolo de compensaţii, ne concentrăm pe construirea unor relaţii pe termen lung cu talentele prin iniţiative de employer branding, parteneriate cu universităţi şi consolidarea echităţii corporative la nivel societal.
Suntem în permanenţă în căutarea celor mai buni profesionişti, fie pentru poziţii de management, fie pentru roluri extrem de specializate în fabrica noastră din Otopeni, astfel încât atragerea candidaţilor potriviţi este esenţială. Certificarea Top Employer joacă un rol important în acest proces, demonstrând angajamentul nostru de a crea un mediu de lucru în care perspectivele diverse şi talentele unice sunt apreciate şi cultivate. Această recunoaştere face adesea diferenţa pentru candidaţii care caută un angajator ce investeşte în creşterea şi bunăstarea lor. În cele din urmă, ne propunem să creăm un mediu în care oamenii se simt motivaţi să rămână şi să contribuie la succesul nostru.
Reporter: Cum a evoluat fluctuaţia personalului în ultimii ani şi ce face Philip Morris România pentru retenţia angajaţilor?
Gerasimos Contoguris: Rata noastră de fluctuaţie a personalului rămâne constant sub media industriei, datorită concentrării pe experienţa angajaţilor, dezvoltarea carierei şi o cultură care pune oamenii pe primul loc. Între 2021 şi 2023, echipa noastră în România a crescut cu 31%, ajungând la peste 1.500 de angajaţi - o rată medie anuală de creştere de 15%, mult peste media de 2% din sectorul de producţie din România. Acesta este un semnal clar că oamenii aleg să rămână şi să evolueze alături de noi.
Retenţia nu înseamnă doar salarii competitive, înseamnă şi crearea unui mediu în care angajaţii se simt apreciaţi, respectaţi şi sprijiniţi. În centrul ADN-ului nostru stă convingerea că „ne pasă”. Este responsabilitatea noastră faţă de oameni, comunităţile în care activăm şi viitor. Principiul „suntem mai buni împreună” ne călăuzeşte, promovăm colaborarea şi empatia şi suntem mândri să fim inovatori, să provocăm status quo-ul şi să lăsăm o amprentă semnificativă. Angajaţii simt că pot fi ei înşişi, pot contribui la misiunea noastră de a construi un viitor fără fum şi se pot dezvolta continuu.
Investim în programe de învăţare, dezvoltare de leadership şi mobilitate internă pentru a susţine cariere pe termen lung, în timp ce wellbeing-ul rămâne o prioritate prin servicii medicale premium, flexibilitate în muncă şi iniţiative pentru sănătatea mintală. Certificarea Top Employer, obţinută timp de 11 ani consecutivi, reflectă acest angajament. În cele din urmă, retenţia vine din sensul pe care angajaţii îl găsesc în ceea ce fac, atunci când oamenii simt că aparţin şi au un impact real.
Urmează un nou capitol din ADN-ul PMI - „Promisiunea de Creştere”. Aceasta presupune să îi încurajăm pe toţi să îşi asume responsabilitatea pentru propria carieră, să îşi împărtăşească deschis aspiraţiile şi să primească îndrumarea şi instrumentele necesare pentru a le transforma în realitate.
Reporter: Ce presupune investiţia în formarea profesională a angajaţilor?
Gerasimos Contoguris: Pentru noi, investiţia în oameni înseamnă învăţare pe tot parcursul vieţii. Oferim programe structurate pentru upskilling şi reskilling, dezvoltare de leadership şi training tehnic, aliniate transformării noastre. De exemplu, conversia fabricii din Otopeni a necesitat peste 400.000 de ore dedicate dezvoltării competenţelor. Încurajăm angajaţii să îşi asume riscuri, să gândească deschis şi să exploreze noi abilităţi. Dezvoltarea înseamnă expertiză tehnică, dar include şi competenţe soft, abilităţi de leadership şi competenţe digitale care pregătesc echipele pentru viitor. Inteligenţa Artificială reprezintă o oportunitate extraordinară, iar pregătirea unei forţe de muncă capabile să o adopte şi să îi valorifice potenţialul de productivitate este esenţială.
Angajamentul nostru faţă de capitalul uman reflectă convingerea că o transformare cu impact necesită dezvoltarea continuă a competenţelor pe întreg lanţul valoric. Prin PMI Campus, ecosistemul nostru global de învăţare, angajaţii au acces la peste 4.000 de cursuri axate pe leadership, funcţii de business şi expertiză tehnică, adaptate diferitelor niveluri şi nevoi. De asemenea, colaborăm cu furnizori precum Rosetta Stone şi Udemy pentru a extinde oportunităţile de învăţare a limbilor străine şi a competenţelor digitale, consolidând angajamentul nostru pentru creştere personală şi dezvoltare profesională pe termen lung.
Reporter: Cum au evoluat în ultimii ani cerinţele persoanelor care caută un loc de muncă, respectiv ce atenţie acordă beneficiilor extrasalariale?
Gerasimos Contoguris: Astăzi, candidaţii caută mai mult decât un salariu - îşi doresc flexibilitate, stare de bine şi sens. Beneficii precum servicii medicale, suport pentru sănătatea mintală şi trasee clare de carieră devin tot mai importante, alături de oportunităţi de creştere şi echilibru între viaţa personală şi profesională. La Philip Morris România, mergem dincolo de pachetele competitive, oferind programe personalizate de învăţare, mentorat şi expunere la proiecte internaţionale prin iniţiativa GROWTH.
Investim şi în wellbeing prin workshop-uri şi consiliere, creând un mediu în care oamenii se simt respectaţi şi apreciaţi. Această abordare rezonează puternic cu tinerii care caută proiecte cu sens, stabilitate şi un loc de muncă flexibil, orientat spre tehnologie. Cel mai important, candidaţii - în special generaţiile tinere - caută scop. Transformarea noastră şi viziunea unui viitor fără fum oferă această perspectivă şi posibilitatea de a contribui la o misiune care le pune la dispoziţie oamenilor alternative mai puţin dăunătoare la continuarea fumatului. Pentru noi, succesul începe cu oameni care se simt bine cu ei înşişi şi cu viitorul lor.
Reporter: Privind în ansamblu piaţa resurselor umane, care au fost tendinţele în 2025 şi ce previziuni aveţi pentru anii viitori?
Gerasimos Contoguris: În 2025, domeniul HR a fost definit de digitalizare accelerată, integrarea Inteligenţei Artificiale şi un accent mai puternic pe wellbeing şi sens. Companiile au adoptat decizii bazate pe date, trasee personalizate de învăţare şi modele de lucru hibride care îmbină flexibilitatea cu productivitatea. Diversitatea şi incluziunea au evoluat de la conformitate la un motor strategic al inovaţiei, iar sustenabilitatea a devenit o prioritate centrală pentru HR - angajaţii şi candidaţii caută tot mai mult angajatori aliniaţi cu valori sociale şi de mediu.
Cred că cea mai mare oportunitate pentru viitorul apropiat este valorificarea puterii AI, creând în acelaşi timp cadre etice şi procedurale pentru utilizarea responsabilă. Personal, consider că primul pas este pregătirea organizaţiei pentru AI - chiar şi în zone ale lanţului valoric unde încă nu există cazuri semnificative de utilizare. Al doilea pas este asigurarea unei adopţii relevante în domeniile unde AI poate aduce beneficii reale şi integrarea acesteia la nivel strategic pentru a modela viitorul businessului.
Privind înainte, HR-ul va deveni şi mai strategic, combinând tehnologia cu practici centrate pe oameni. Analizele predictive vor anticipa lipsurile de competenţe, iar AI va permite dezvoltare personalizată şi o recrutare mai inteligentă. În acelaşi timp, inteligenţa emoţională şi empatia vor rămâne de neînlocuit. Organizaţiile care vor prospera vor crea medii incluzive în care tehnologia amplifică nu înlocuieşte conexiunea umană, cultivând încredere, creştere şi sens.
Reporter: Cum vedeţi digitalizarea accelerată în domeniul HR? Cum transformă inteligenţa artificială departamentul de resurse umane?
Gerasimos Contoguris: Inteligenţa artificială transformă HR-ul, devenind un facilitator puternic, nu un înlocuitor. Ne permite să eficientizăm procesele de recrutare, să personalizăm experienţele de învăţare şi să creştem nivelul de implicare a angajaţilor. De exemplu, instrumentele bazate pe AI ne ajută să analizăm tendinţele în materie de talente, să anticipăm lipsurile de competenţe şi să concepem programe de dezvoltare adaptate, făcând HR mai proactiv şi bazat pe date.
Totuşi, tehnologia singură nu este suficientă. Viitorul HR stă în combinarea AI cu inteligenţa emoţională şi practicile centrate pe oameni. În timp ce automatizarea preia sarcinile repetitive şi accelerează luarea deciziilor, empatia şi incluziunea rămân esenţiale. La Philip Morris România, vedem AI ca pe o modalitate de a elibera profesioniştii din HR de activităţile administrative, pentru ca aceştia să se concentreze pe priorităţi strategice - construirea încrederii, promovarea diversităţii şi crearea unei culturi în care oamenii se simt apreciaţi. Pe scurt, digitalizarea şi AI rescriu regulile în HR, dar conexiunea umană va rămâne întotdeauna în centrul a ceea ce facem.
Reporter: Mulţumesc!
Euro
Dolar SUA
Franc elveţian
Liră sterlină
Gram de aur
Opinia Cititorului