ESSA Group: Costurile obligaţiilor post-angajare, o problemă pentru companiile ce apelează la muncitori extracomunitari

De la 8 august intră în vigoare una dintre cele mai importante modificări legislative din ultimii ani privind recrutarea lucrătorilor din afara Uniunii Europene, conform unui comunicat de presă remis redacţiei.

OUG nr. 32/2026 schimbă fundamental modul în care companiile pot aduce forţă de muncă din state terţe şi introduce un sistem bazat pe autorizări, garanţii financiare şi obligaţii suplimentare pentru angajatori.

Schimbările apar într-un moment în care România continuă să se confrunte cu un deficit estimat la aproximativ 100.000 de angajaţi în sectoare precum retail, logistică, producţie şi construcţii. Pentru multe companii, recrutarea de personal NON-UE a devenit una dintre puţinele soluţii pentru acoperirea lipsei de personal, iar noul cadru legislativ va influenţa atât costurile, cât şi modul în care angajatorii îşi vor organiza procesele de recrutare şi administrare a personalului. Potrivit specialiştilor din domeniu, impactul ordonanţei depăşeşte cu mult zona administrativă şi marchează trecerea către o piaţă mai reglementată şi mai profesionalizată, potrivit sursei citate.

Costul ascuns al recrutării directe

Una dintre cele mai importante schimbări aduse de OUG nr. 32/2026 este diferenţa dintre recrutarea printr-o agenţie autorizată şi autorizarea proprie a angajatorului, conform comunicatului de presă.

Angajatorul autorizat trebuie să constituie o garanţie financiară de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător recrutat, în timp ce agenţiile autorizate depun o garanţie de 75.000 de euro pentru până la 250 de lucrători, beneficiind astfel de economia de scară prevăzută de lege, potrivit sursei citate.

„Foarte mulţi antreprenori compară doar costul comisionului unei agenţii cu recrutarea directă. În realitate, comparaţia corectă trebuie să includă capitalul blocat, timpul, resursele interne şi toate obligaţiile care apar după angajare. Abia atunci poţi vedea care este costul real al fiecărei variante”, afirmă Eugen Saulea, CEO ESSA Group.

Dincolo de garanţia financiară, statutul de angajator autorizat poate fi obţinut doar de companiile care îndeplinesc simultan mai multe condiţii, printre care minimum doi ani de activitate, cel puţin 50 de salariaţi, experienţă anterioară în angajarea lucrătorilor străini şi lipsa unor sancţiuni prevăzute de lege, potrivit sursei citate.

În practică, pentru multe companii care doresc să recruteze pentru prima dată personal NON-UE, colaborarea cu o agenţie autorizată devine singura variantă posibilă, se arată în comunicatul de presă.

Ce se întâmplă dacă muncitorul pleacă înainte de termen

Dincolo de costurile iniţiale, companiile trebuie să ia în calcul şi obligaţiile care apar dacă un lucrător NON-UE părăseşte locul de muncă înainte de expirarea contractului, conform comunicatului de presă.

În cazul colaborării cu o agenţie de plasare, responsabilitatea relocării revine acesteia. Agenţia are la dispoziţie 90 de zile pentru a identifica un alt angajator pentru lucrătorul respectiv, iar dacă acest lucru nu este posibil, suportă costurile repatrierii, se arată în comunicatul de presă.

„Discutăm mult despre costul recrutării şi prea puţin despre costul obligaţiilor care apar după angajare. Un angajator autorizat blochează de la început o garanţie de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător. Dacă raportul de muncă încetează, legea îl obligă să încerce relocarea persoanei printr-o agenţie autorizată. Dacă acest lucru nu este posibil, suportă costurile repatrierii, iar în situaţiile prevăzute de ordonanţă poate interveni şi recuperarea de către stat a sumei forfetare de 2.000 de euro. Cred că acesta este unul dintre aspectele cel mai puţin înţelese ale noii legislaţii”, explică Eugen Saulea.

Potrivit reprezentanţilor ESSA Group, multe companii descoperă abia după analiza noilor prevederi amploarea obligaţiilor administrative pe care le presupune statutul de angajator autorizat, conform sursei citate.

„Noua legislaţie reprezintă un pas important pentru profesionalizarea pieţei, însă este esenţial ca angajatorii să înţeleagă exact responsabilităţile pe care şi le asumă înainte de a opta pentru una dintre cele două variante”, subliniază Eugen Saulea, CEO ESSA Group.

Astfel, alegerea dintre autorizarea proprie şi colaborarea cu o agenţie nu depinde doar de costuri, ci şi de capacitatea companiei de a gestiona obligaţiile administrative impuse de noul cadru legislativ, se arată în comunicatul de presă.

Deşi salută profesionalizarea pieţei, reprezentanţii ESSA Group atrag atenţia că rămân neclarităţi privind aplicarea practică a legislaţiei, în special în cazul codurilor COR. Potrivit companiei, lipsa de flexibilitate a actualului sistem poate expune angajatorii la sancţiuni chiar şi atunci când lucrătorii desfăşoară activităţi conexe postului pentru care au fost recrutaţi, potrivit sursei citate.

„Astăzi ne lovim de o lipsă totală de flexibilitate a cadrului legislativ, pe care inspectorii statului sunt obligaţi să îl aplice la literă. Am întâlnit situaţii în care un muncitor NON-EU încadrat pe un anumit cod COR ajunge să desfăşoare şi activităţi conexe, fireşti în activitatea zilnică. La un control, această neconcordanţă poate fi interpretată ca abatere, cu riscul unor sancţiuni sau chiar al expulzării. Nu este o problemă a autorităţilor de control, ci a unei legislaţii care nu ţine cont că aceşti oameni sunt polivalenţi”,explică Eugen Saulea.

Codurile COR, una dintre zonele care aşteaptă clarificări

Specialiştii atrag atenţia că una dintre dificultăţile practice rămâne aplicarea strictă a codurilor COR în activitatea de zi cu zi, se arată în comunicatul de presă.

În numeroase domenii, precum retailul, logistica sau producţia, lucrătorii desfăşoară în mod firesc activităţi conexe funcţiei pentru care au fost angajaţi, iar lipsa unor clarificări poate genera interpretări diferite în cadrul controalelor, potrivit sursei citate.

„Problema nu este că legea stabileşte reguli. Problema este că activitatea din teren este mai dinamică decât descrierea unui cod COR. Dacă legislaţia nu lasă loc pentru activităţile conexe specifice aceluiaşi post, există riscul ca angajatori de bună-credinţă să fie sancţionaţi pentru situaţii care fac parte din activitatea normală”,continuă Eugen Saulea.

Rămâne de văzut dacă Ministerul Muncii va publica în perioada următoare instrucţiuni suplimentare privind aplicarea unora dintre prevederi, întrucât mai multe organizaţii din domeniu au semnalat nevoia unor clarificări, se arată în comunicatul de presă.

Cine nu este vizat de noile reguli

O altă confuzie apărută după publicarea OUG nr. 32/2026 este că toate angajările de personal din afara Uniunii Europene vor urma aceeaşi procedură. În realitate, legea face o diferenţă clară între anumite categorii de lucrători, conform comunicatului de presă.

Noile condiţii privind autorizarea şi colaborarea cu agenţii de plasare se aplică în principal muncitorilor permanenţi, sezonieri şi transfrontalieri, pentru ocupaţiile incluse pe lista posturilor deficitare, potrivit sursei citate.

În schimb, pentru alte categorii procedura rămâne neschimbată. Angajatorii pot continua să depună direct documentaţia pentru lucrătorii înalt calificaţi, personalul academic, sportivii profesionişti, precum şi pentru cetăţenii din Republica Moldova, Ucraina şi Serbia angajaţi cu normă întreagă. În aceste situaţii nu este necesară colaborarea cu o agenţie autorizată şi nici obţinerea statutului de angajator autorizat, se arată în comunicatul de presă.

Lista ocupaţiilor deficitare cuprinde 236 de meserii şi vizează aproape exclusiv zona operaţională. De la lucrători comerciali, manipulanţi de marfă şi curieri până la sudori, electricieni sau şoferi profesionişti, recrutarea acestor categorii de personal va fi supusă noilor reguli introduse de OUG nr. 32/2026, potrivit sursei citate.

O piaţă care intră într-o nouă etapă

„Până acum cea mai mare provocare era să găseşti oameni. Din 8 august provocarea va fi să administrezi corect tot ceea ce urmează după recrutare. Experienţa noastră arată că partea cea mai dificilă începe după ce lucrătorul ajunge în România”, consideră Eugen Saulea.

Specialiştii estimează că ţara noastră va continua să aibă nevoie de forţă de muncă din afara Uniunii Europene, însă procesul de recrutare va deveni mai riguros şi mai dependent de capacitatea companiilor de a respecta obligaţiile administrative introduse de noul cadru legislativ, conform sursei menţionate.

Primele luni de aplicare vor fi decisive pentru modul în care autorităţile vor interpreta noile prevederi şi pentru adaptarea angajatorilor la noul sistem, se arată în comunicatul de presă.

„România nu va avea nevoie de mai puţini muncitori NON-UE. Va avea însă nevoie de angajatori mai bine pregătiţi să gestioneze recrutarea internaţională. Cred că această ordonanţă va accelera profesionalizarea pieţei. Vom vedea mai puţini jucători, dar mai specializaţi, iar diferenţa nu o va face cine aduce cei mai mulţi oameni, ci cine poate administra corect şi sustenabil întregul proces”,conchide Eugen Saulea.