Egger: Industria îşi formează singură specialiştii

Inginerii de instalaţii, automatiştii, electricienii şi mecanicii de mentenanţă sunt profesioniştii cel mai greu de găsit în nord-estul României, arată o analiză a proceselor de recrutare derulate de EGGER, potrivit unui comunicat de presă emis de Egger.

Conform comunicatului, în cazul anumitor specializări, principala problemă este faptul că profesioniştii cu experienţă lipsesc aproape complet din piaţa locală.

În aceste condiţii, unele companii industriale răspund la deficit, organizând stagii de practică pentru studenţi şi programe de ucenicie şi pregătind specialişti în interiorul fabricilor, relatează sursa citată. Un astfel de exemplu este EGGER, companie care produce la Rădăuţi plăci de PAL brut şi decorativ pentru industria mobilei, precum şi plăci OSB. EGGER are peste 900 de angajaţi, fiind printre cei mai mari angajatori din regiunea Moldovei, potrivit aceleiaşi surse.

„Deficitul de meseriaşi şi specialişti tehnici nu mai poate fi rezolvat doar prin publicarea unor anunţuri de angajare. În industrie, competenţele se construiesc în timp. De aceea, considerăm că recrutarea trebuie să înceapă încă din facultate şi să continue în fabrică, prin ucenicie, mentorat şi trasee clare de promovare. Miza este formarea unei noi generaţii de specialişti care să poată construi o carieră aici, în regiunea Moldovei”, declară Alina Chifan, Director Comercial EGGER.

Topul posturilor tehnice cel mai greu de ocupat

1. Inginerii de instalaţii

Aceştia sunt cel mai greu de găsit în judeţul Suceava, unde nu există o facultate cu acest profil. Cea mai apropiată opţiune universitară este la Iaşi, iar relocarea unui specialist din Iaşi, Cluj-Napoca sau Bucureşti la Rădăuţi este costisitoare şi dificil de aplicat.

În plus, inginerii de instalaţii preferă adesea activitatea pe proiecte, în companii care proiectează şi implementează sisteme tehnice noi, şi sunt mai puţin atraşi de rolurile permanente de mentenanţă din fabrici.

2. Inginerii automatişti

Numărul specialiştilor cu experienţă în acest domeniu este redus. În cazul EGGER, una dintre soluţii este recrutarea încă din perioada studiilor. În acest sens, compania colaborează cu Universitatea „Ştefan cel Mare” din Suceava şi foloseşte stagiile de practică pentru a identifica viitori angajaţi.

O altă soluţie este formarea automatiştilor prin promovare internă. Un electrician poate deveni electrician de proiect, apoi electrician expert şi, ulterior, automatist. Evoluţia este posibilă deoarece echipele includ atât electricieni, cât şi automatişti, iar cunoştinţele sunt transferate direct în activitatea de zi cu zi.

3. Electricienii şi mecanicii de mentenanţă

Pentru aceste meserii, cele două soluţii identificate de EGGER sunt stagiile de practică şi ucenicia. Dacă în trecut, EGGER începea un program de ucenicie o dată la trei ani, în prezent lansează anual o nouă generaţie. Astfel, în companie se pregătesc simultan ucenici aflaţi în anul întâi, al doilea şi al treilea. Cât despre stagiile de practică, departamentul de mentenanţă are cei mai mulţi studenţi acceptaţi în program, ei reprezentând cea mai bună bază de recrutare pentru viitorii mecanici şi electricieni.

Inginerii energeticieni sunt mai uşor de recrutat prin comparaţie, deoarece această specializare există în cadrul Universităţii „Ştefan cel Mare”, iar numărul local de candidaţi este mai mare.

Recrutarea pentru posturi tehnice durează mai mult de o lună

Cu excepţia inginerilor de instalaţii, pentru care baza locală de candidaţi este foarte limitată, recrutarea pentru celelalte posturi tehnice durează, în medie, 30-40 de zile. Acest interval este, însă, rezultatul unei infrastructuri de recrutare construite de-a lungul timpului, care a avut drept piloni: colaborarea cu universitatea, stagiile de practică, programele de ucenicie, recomandările interne şi promovarea constantă a companiei ca angajator.

Datele interne analizate de EGGER arată un aparent paradox al pieţei muncii: există interes din partea studenţilor, dar prea puţini specialişti cu experienţă disponibili în regiune. Din acest motiv, stagiile, care odinioară erau programe de familiarizare cu mediul de lucru, acum au devenit o componentă directă a recrutării.

De exemplu, în ultimii doi ani, EGGER a primit în medie 200 de aplicaţii pentru cele 50-70 de locuri de practică disponibile, ceea ce înseamnă aproximativ trei aplicaţii pentru fiecare poziţie. Între 10% şi 15% dintre participanţii la stagii sunt ulterior angajaţi.

Limba engleză şi competenţele personale, principalele carenţe

Totuşi, lipsa forţei de muncă nu a dus la relaxarea standardelor de recrutare. Faţă de acum zece ani, cerinţele au rămas cel puţin la acelaşi nivel, iar pentru unele poziţii au crescut.

De exemplu, limba engleză este o condiţie minimă pentru tot mai multe posturi, inclusiv datorită colaborării cu fabricile EGGER din alte ţări. De asemenea, de-a lungul anilor, EGGER a observat că multor candidaţi le lipsesc competenţe precum proactivitatea, motivaţia şi capacitatea de a-şi defini un plan de dezvoltare profesională. Aceste abilităţi contribuie semnificativ la integrarea rapidă în organizaţie şi la dezvoltarea unei cariere pe termen lung în cadrul companiei.

Pentru operatorii din producţie, experienţa anterioară într-o fabrică este un avantaj, chiar dacă persoana nu cunoaşte instalaţiile EGGER. Pregătirea specifică se face la locul de muncă, însă familiaritatea cu procesele industriale şi cu mediul de producţie scurtează perioada de adaptare.