Mirror 360: Aproape 9 din 10 angajaţi evaluaţi iniţial sub pragul „foarte bine” şi-au îmbunătăţit evaluările în mai puţin de un an

Dintre angajaţii evaluaţi iniţial sub pragul „foarte bine” de către colegi şi monitorizaţi timp de şapte până la douăsprezece luni, 89% şi-au îmbunătăţit evaluările după ce au primit feedback săptămânal, potrivit unui comunicat al Mirror 360. În medie, aceştia au recuperat aproape trei sferturi din diferenţa până la pragul „foarte bine”, conform aceleiaşi surse. Datele provin de la Mirror 360, o platformă de feedback la locul de muncă fondată de antreprenori bulgari, şi acoperă perioada iunie 2025 - august 2026, potrivit documentului.

Evaluările oferite de colegi au fost, în general, favorabile, aproximativ două treimi dintre toate evaluările săptămânale fiind „foarte bine” sau mai mari, ceea ce face ca rezultatele sub acest prag să iasă în evidenţă, conform comunicatului. În cazul angajaţilor care au pornit de sub acest nivel, schimbările au fost aproape inexistente în prima lună, cu o creştere medie de aproximativ 2 puncte, iar în a doua lună creşterea a ajuns la 13 puncte şi a continuat ulterior, aproximativ jumătate dintre aceşti angajaţi atingând, în cele din urmă, pragul „foarte bine”, potrivit aceleiaşi surse. Cei evaluaţi încă de la început cu „foarte bine” sau „excepţional” şi-au menţinut nivelul, conform documentului.

În fiecare săptămână, angajaţii completează două tipuri de chestionare scurte şi anonime, fiecare necesitând aproximativ 20-30 de secunde, potrivit comunicatului. Cele referitoare la colegi încep cu întrebarea „Cum lucrează această persoană în ultima vreme?”, la care se răspunde pe o scală cu şase niveluri, de la „foarte prost” la „excepţional”, urmată de câteva evaluări rapide pe scale glisante, conform aceleiaşi surse. Cele referitoare la propria experienţă încep cu întrebarea „Cum te simţi la locul de muncă săptămâna aceasta?”, urmată de un set restrâns de întrebări care se schimbă periodic, potrivit documentului. Scorul utilizat în analiză este calculat pe baza răspunsurilor la prima întrebare despre colegi, iar fiecare răspuns are o valoare numerică, scorul unei persoane reprezentând o medie mobilă ponderată a evaluărilor primite de la colegi în ultimele 200 de zile, conform comunicatului. Nimeni, inclusiv departamentul de resurse umane, nu poate vedea răspunsurile individuale, potrivit aceleiaşi surse.

Petar Kralev, cofondator şi CEO al Mirror 360, a declarat că aproape fiecare persoană are o imagine despre felul în care este percepută la locul de muncă, iar această imagine este, cel puţin parţial, greşită, potrivit documentului. El a arătat că informaţiile care ar putea corecta această percepţie există şi se regăsesc în ceea ce colegii observă unii la alţii, dar spun rareori cu voce tare, conform aceleiaşi surse.

Teodora Drumeva, directorul general al Sunrise Resort din Bulgaria, a declarat că feedbackul săptămânal a contribuit la rezolvarea unei probleme de management care persista de mult timp, potrivit comunicatului. Ea a arătat că, în doar câteva săptămâni, Mirror 360 a ajutat să scoată la iveală o problemă de management care exista de multă vreme, iar mai multe persoane observau, independent una de cealaltă, aceeaşi problemă, astfel încât nu mai era o chestiune de opinie, conform aceleiaşi surse. Drumeva a spus că managerul a luat situaţia în serios şi şi-a schimbat comportamentul, potrivit documentului.

Analiza nu include un grup de control format din angajaţi care să fi fost evaluaţi fără să aibă acces la propriile rezultate, astfel încât datele arată că persoanele care au putut vedea diferenţa dintre evaluarea lor şi pragul de referinţă au redus ulterior această diferenţă, fără a demonstra că accesul la feedback a determinat schimbarea, conform comunicatului. Rezultatele au variat şi între organizaţii, iar într-una dintre acestea scorurile aproape că nu s-au modificat, potrivit aceleiaşi surse.

Vassil Bakalov, cofondator şi CTO al Mirror 360, a declarat că au verificat rezultatele pentru a identifica erorile statistice obişnuite şi prezintă inclusiv organizaţia în care nu s-a schimbat nimic, alături de cele în care au existat îmbunătăţiri, conform documentului.

Un sistem de feedback săptămânal poate funcţiona doar dacă angajaţii continuă să participe, iar pe parcursul celor 14 luni, 820 de angajaţi au completat 45.217 chestionare, echivalentul a aproximativ 101 răspunsuri per persoană, anualizat, potrivit comunicatului. Angajatul tipic a răspuns în 73% dintre săptămânile în care a primit invitaţii, iar şase din zece au participat în fiecare lună, conform aceleiaşi surse. Dintre angajaţii înscrişi pe platformă de peste un an, trei sferturi erau încă activi în ultimele două luni analizate, potrivit documentului. Angajaţii au răspuns puţin mai frecvent la întrebările despre colegi decât la cele despre propria stare la locul de muncă: 69%, comparativ cu 62%, pe parcursul celor 14 luni, conform comunicatului.

Donka Paneva-Ivanova, responsabilă de formare şi dezvoltare la Centillion, a declarat că oamenii participă din proprie iniţiativă, fără ca departamentul de resurse umane să fie nevoit să le reamintească permanent, potrivit documentului. Ea a arătat că acum se pot concentra asupra a ceea ce le transmit efectiv angajaţii, conform aceleiaşi surse.

Cercetările privind feedbackul la locul de muncă sugerează că acesta poate produce efecte contrare celor urmărite atunci când este oferit rar, are consecinţe importante pentru persoana evaluată şi este perceput ca fiind personal, potrivit comunicatului. În schimb, funcţionează mai bine atunci când este frecvent, are mize reduse şi se concentrează asupra activităţii profesionale, conform aceleiaşi surse. De asemenea, oamenii tind să evite exprimarea deschisă atunci când consideră că aceasta implică riscuri, potrivit documentului.

Mirror 360 a fost dezvoltată pornind de la bune practici în proiectarea chestionarelor şi a mecanismelor de stimulare a participării, iar modul său de funcţionare este în concordanţă cu aceste cercetări: întrebări săptămânale scurte, anonimat şi absenţa unui administrator din cadrul companiei care să intermedieze răspunsurile, conform comunicatului. Compania a testat pentru prima dată această abordare în 2025, pe parcursul a 14 săptămâni, într-o organizaţie cu 144 de angajaţi, iar Kralev şi coautoarea Iva Panayotova au publicat rezultatele iniţiale în volumul de lucrări evaluat ştiinţific al celei de-a şaptea Conferinţe Internaţionale de Management al Resurselor Umane, organizată de Universitatea de Economie din Varna, potrivit aceleiaşi surse. Noile date extind analiza la mai multe organizaţii şi la o perioadă mai lungă, conform documentului.