"Tot mai puţini angajaţi caută «siguranţa unui loc de muncă» şi «un salariu stabil»"

A CONSEMNAT EMILIA OLESCU
Ziarul BURSA #Companii #Resurse Umane / 21 septembrie

"Tot mai puţini angajaţi caută «siguranţa unui loc de muncă» şi «un salariu stabil»"

(Interviu cu Bianca Vuţă, expert resurse umane, Partener HR Design)

Revenirea din concedii înseamnă un nou sezon de căutare de noi locuri de muncă şi de activităţi intense în zona de HR. Despre provocările şi soluţiile din domeniul forţei de muncă ne-a vorbit, în cadrul unui interviu, Bianca Vuţă, expert resurse umane, Partener HR Design.

Reporter:Aşteptările angajaţilor s-au modificat în timp, iar percepţia lor despre anumite aspecte considerate până nu de mult beneficii extrasalariale, ca de exemplu telefonul şi laptopul, s-a schimbat. Mai pot fi considerate acestea beneficii pentru angajaţi?

Bianca Vuţă: Aşa este, nu mai putem considera că un telefon, un laptop sau chiar o maşină, pentru anumite funcţii, mai pot reprezenta un beneficiu salarial, atunci când un angajat le primeşte pentru că are nevoie de ele ca să-şi desfăşoare munca. Iar acum, tot mai multe posturi de muncă (job-uri) solicită folosirea unor astfel de echipamente.

Din păcate, încă mai sunt companii care încadrează aceste "instrumente" la categoria "beneficii". Probabil că responsabilii de resurse umane şi conducerea companiilor de acest fel se află în situaţia de a nu înţelege noţiunea de "beneficiu", ori pur şi simplu nu ştiu ce să ofere la acest capitol şi atunci preferă să nu o facă deloc. Pe de o parte, putem să le dăm acestor companii circumstanţe atenuante, căci beneficiile pentru angajaţi ar trebui analizate şi oferite la nivel individual, ca să exprime un real beneficiu. Iar acest lucru presupune ca angajatorul să depună un efort semnificativ, să fie preocupat să discute şi să afle ce anume i-ar fi cu adevărat de folos angajatului său, în afara salariului. Pe de altă parte, realitatea prezentă în care companiile se confruntă cu o lipsă masivă de personal calificat, iar eforturile de employer branding prin care companiile se străduiesc să îşi facă un renume în piaţă pentru a-şi atrage angajaţi buni sunt intense, face ca eforturile pentru retenţia salariaţilor, inclusiv aflarea nevoilor acestora, să fie una extrem de valoroasă, cu extra-beneficii, dacă putem spune aşa, pentru companii.

Reporter:Suntem la început de an şcolar. În acest context, cât de important este ca angajatorii să se gândească şi la extra-beneficii pentru angajaţii care sunt părinţi?

Bianca Vuţă: Beneficiile extrasalariale - şi mă gândesc în special la cele non-financiare - au importanţa lor. Însă, chiar şi cele care poartă un cost ce trebuie susţinut de companie reprezintă un avantaj în plus pentru retenţia angajaţilor. Repet, însă, că acest lucru se întâmplă dacă beneficiile sunt percepute de angajaţi ca fiind "reale", pentru că adresează nevoia reală a fiecăruia şi nu sunt ca o "obligaţie" generală a companiei. În proiectele noastre de consultanţă, însoţim companiile în procesul de descoperire a nevoilor reale ale angajaţilor lor, indiferent dacă acestea sunt financiare sau non-financiare.

Pentru angajaţii care sunt şi părinţi, perioada de începere a şcolii este una destul de dificilă şi, de aceea, recomandăm două categorii de beneficii. În primul rând, flexibilitatea programului de lucru. În primele zile de scoală este important, mai ales pentru copii de grădiniţă sau din clasele primare, să fie însoţiţi de unul dintre părinţi, pentru a se acomoda cu noul început, care poate fi o nouă şcoală ori grădiniţă, colegi noi, cadre didactice noi, program nou, mijloace de transport şi aşa mai departe. Or, acest aspect solicită părinţii pentru activităţi de dus-întors de la şcoală sau grădiniţă, iar de aici nevoia lor de a pleca în timpul programului convenţional de lucru sau de a efectua mai puţine ore de muncă în aceste zile. În al doilea rând, companiile pot contribui pentru a acoperi măcar o parte din costul rechizitelor şcolare, care variază în prezent de la câteva sute, la câteva mii de lei, un efort semnificativ pentru cei care câştigă un salariu minim sau chiar mediu pe economie. Fie oferă o dată pe an, cu acest prilej, o sumă de bani estimativă care să acopere o parte din acest efort, fie pun la dispoziţia angajaţilor cu copii un pachet de rechizite, personalizat pe ciclul de şcolarizare. Desigur, se mai pot oferi şi beneficii care pot acoperi la nivel general toate categoriile de părinţi-angajaţi.

Reporter:Care sunt cele mai importante instrumente de retenţie pentru angajaţi?

Bianca Vuţă: Îmi place să cred că retenţia angajaţilor începe chiar din etapa de recrutare, în timpul selecţiei celui mai potrivit om pentru postul vacant. Şi avem metode de a face asta. Dacă unei persoane nu îi place munca pe care o are de făcut, oricum la un moment dat va pleca, iar orice altă încercare de retenţie va eşua.

Ulterior recrutării, toţi paşii pe care îi parcurge un angajat în companie reprezintă în sine o modalitate de retenţie: un salariu care să reflecte experienţa, educaţia şi munca efectuată, un plan de dezvoltare profesională şi personală, un colectiv prietenos şi susţinător, un manager direct care să fie interesat în mod autentic de starea emoţională şi de provocările profesionale ale angajatului, peste care putem "presăra" diverse alte acţiuni de retenţie precum eliminarea suprapunerii de roluri, recunoaşterea muncii, aprecierile şi feedback-ul constant, diversificarea activităţilor, implicarea în acţiuni umanitare/sociale, mentorat etc.

Reporter:De ce un salariu bun şi un loc de muncă sigur nu mai sunt suficiente pentru retenţia angajaţilor?

Bianca Vuţă: În societatea de astăzi, atât generaţia existentă în câmpul muncii, cât şi cele care îi urmează, au fost crescute pe principiul "opţionalelor". Cu alte cuvinte, ştim să facem o sumedenie de lucruri (e adevărat, nu la nivel de 100% performanţă), care ne oferă posibilităţi sau oportunităţi diverse în piaţa muncii. Astfel, tot mai puţini angajaţi caută "siguranţa unui loc de muncă" şi "un salariu stabil/bun". Din contră, doresc varietate de experienţe profesionale şi creşterea continuă a veniturilor, care pot fi şi de altă natură, nu doar salarială. Aceste aspecte determină fluctuaţiile de personal cu care ne confruntăm şi cu siguranţă se vor accentua în perioada următoare.

Reporter:Vedem că e lipsă de personal în tot mai multe domenii. Printre ele, şi zona de IT, recunoscută ca fiind una în care salariile sunt mari. Ce e de făcut în astfel de domenii pentru a găsi oameni?

Bianca Vuţă: Domeniul IT a fost întotdeauna unul "aparte", prin însăşi tipologia oamenilor care profesează aici. Însă lipsa de personal de pe piaţa IT a forţei de muncă nu se datorează oamenilor, ci mai degrabă nivelului de dezvoltare tehnologică în care ne aflăm ca industrie, societate, ţară. După formarea educaţională, o mare parte dintre absolvenţi iau drumul companiilor din afara ţării, pentru că acolo au premise de aplicare a ceea ce au învăţat şi de dezvoltare ulterioară. Există şi la noi astfel de companii, însă nu suficient de multe ori care să prezinte interes pentru profesionişti. Astfel, cei care rămân în ţară sunt solicitaţi de companiile existente şi bineînţeles recompensaţi pe măsură. Soluţia este una de durată, iar primele măsuri în acest sens se văd: tehnologizarea a tot mai multor arii sau domenii de activitate, care vor atrage noi candidaţi pe piaţa muncii de IT.

Reporter:Am discutat despre domeniul IT, care a fost pionier în lucrul la distanţă. Pandemia a determinat însă multe companii să treacă la acest model. Ce se întâmplă acum: oferirea libertăţii de muncă pentru angajaţi este un instrument de retenţie? Remote sau hybrid?

Bianca Vuţă: După o perioadă de aproape doi ani de pandemie care ne-a învăţat că putem munci şi altfel, "remote sau hybrid" a devenit în sine o nevoie care nu prea mai poate fi negociată. Bineînţeles că diferă în funcţie de industrie şi rol: un medic chirurg nu va putea niciodată să îşi desfăşoare munca exclusiv de acasă sau un lucrător de pe lina de producţie dintr-o fabrică. La fel, pentru un dezvoltator de software, un manager de social media sau un contabil nu e necesar să vină zilnic la birou. Aşadar, recomandăm companiilor să fie flexibile cu acei angajaţi a căror muncă se poate desfăşura şi dintr-un mediu personal, de acasă. O astfel de abordare poate fi considerată un instrument de retenţie, atât timp cât este şi în beneficiul angajaţilor, nu doar al companiei. Aş preciza aici că trebuie evaluate, însă, şi costurile pentru fiecare parte implicată. Mai mult, este necesară şi implementarea unor metode care să îi conecteze pe aceşti salariaţi cu ceea ce se întâmplă în restul organizaţiei.

Reporter:Mulţumesc!

Opinia Cititorului ( 1 )

  1. Da,ca un exemplu,iti da firma o masina pentru a merge in interes de serviciu de colo-colo, pe santier sau mai stiu eu unde dar tu desfasori si activitatea de sofer,de fapt prestezi doua activtati pentru acelasi salariu dar directorii au soferi sa-i duca acasa ca-i dor mainile si picioarele sa conduca ca si demnitarii de altfel!Mai au si escorta sa le elibereze drumul,sa ajunga acasa repede fiindca sunt obositi de la atata leneveala!

Cotaţii Internaţionale

vezi aici mai multe cotaţii

Bursa Construcţiilor

www.constructiibursa.ro

Avocat Ianul Alexandra
Apanova
BTPay
Electromagnetica
DIGI
arsc.ro
roovi.ro
Stiri Locale

Curs valutar BNR

29 Noi. 2022
Euro (EUR)Euro4.9184
Dolar SUA (USD)Dolar SUA4.7383
Franc elveţian (CHF)Franc elveţian4.9890
Liră sterlină (GBP)Liră sterlină5.6933
Gram de aur (XAU)Gram de aur267.3958

convertor valutar

»=
?

mai multe cotaţii valutare

Cotaţii Emitenţi BVB
Bursele din regiune
Cotaţii fonduri mutuale
Teatrul Național I. L. Caragiale Bucuresti
Carte - Golden calf - the meaning of interest rate
Carte - The crisis solution terminus a quo
www.agerpres.rowww.dreptonline.rowww.hipo.ro