MAGNETICO: Cum construiesc companiile culturi organizaţionale atractive

Profesionişti din domeniul resurselor umane din Piteşti s-au reunit, pe 22 mai 2025, la Hotel Ramada, pentru a afla care sunt cele mai eficiente strategii din spatele unui brand de succes, în cadrul conferinţei „MAGNETICO”, potrivit unui comunicat emis redacţiei. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Ajuns la cea de-a treia ediţie, evenimentul organizat de BusinessMark, a adus pe scenă profesionişti din domeniu, care au analizat contextul actual al pieţei muncii, în care organizaţiile se transformă, mediul de lucru se schimbă, la fel şi nevoile şi aşteptările candidaţilor şi angajaţilor. În acest cadru dinamic, cum pot companiile să rămână „magnetice” în

ochii potenţialilor candidaţi? Aceasta este principala întrebare la care au încercat să răspundă cei 15 invitaţi.

Conferinţa a fost moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, şi a inclus sesiuni de prezentări, un panel şi discuţii 1-to-1.

Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator, Career Shift şi Humanistic, a deschis prima sesiune a conferinţei vorbind despre felul în care s-a transformat modul de lucru post-pandemie. „Trăim, practic, o evoluţie şi o revoluţie a felului în care muncim. După pandemie, s-au transformat fundamental aşteptările angajaţilor de la mediul de lucru. Am făcut un studiu care arată că liderii sunt cu 2-3 procente mai puţin motivaţi ca oamenii lor. Astfel, organizaţiile trebuie să se ocupe mai întâi de el. Vorbim cu toţii despre cultura organizaţională mare, însă un angajat trăieşte mai degrabă în microcultura din departamentul lui. O treime dintre angajaţi nu cred că organizaţia

face ceva cu feedback-ul lor, nu văd efectele. Şi, uneori, angajaţii nu văd aceste lucruri pentru că nu le comunicăm suficient ce facem pentru ei. Liderii trebuie să înţeleagă emoţiile, să aibă grijă de angajaţii lor, însă asta se transpune printr-o rată ridicată a burnout-ului”, a explicat el.

În continuare, Maria Tătaru, East Europe Cluster HR Director, Beko Europe, a vorbit despre procesul de transformare al organizaţiei pentru a dezvolta un brand de angajator puternic.

„Ne-am propus să facem trecerea de la brandul de produs la brandul de angajator. Am avut patru scopuri principale: employer brand awareness, standardizarea experienţei candidaţilor, procese structurate şi o raportare clară. În etapa de review şi analiză ne-am uitat la practicile actuale şi la percepţia privind brandul nostru în extern şi în interiorul companiei. Apoi am trecut la design şi validare. Am revizuit procese de recrutare, de training şi dezvoltare. Am creat în perioada respectivă o comunitate a femeilor, ne-am uitat în zona de diversitate. Am prioritizat proiectele şi am avut o strategie coerentă de comunicare. În etapa următoare a fost deployment-ul: foarte multe proiecte s-au întâmplat în perioada pandemiei. În etapa de follow-up, ne uităm la ce nu a funcţionat, la ce a mers cel mai bine, luăm feedback pentru a îmbunătăţi procesul. Am avut o strategie susţinută de acţiuni, proiecte, bine definite, însă nimic nu poate vorbi despre asta mai bine ca datele. Dacă facem o trecere de la 2020 la 2024, sunt creşteri semnificative în toate direcţiile”, a spus ea.

Potrivit sursei, un alt subiect abordat în cadrul sesiunii a vizat stay interview-ul ca tool pentru îmbunătăţirea ratei de retenţie. Astfel, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a explicat: „Trebuie să aducem umanul înapoi şi trebuie să vedem ce etape urmăm mai departe. Este important să avem un dialog autentic, sub umbrela încrederii. Stay interview-ul ne ajută să avem acest dialog. Oamenii se simt mult mai liberi să vorbească sub umbrela confidenţialităţii. Sunt organizaţii care au stay interview-ul în planul anual. Un studiu naţional din 2024 indică faptul că o treime din angajaţi sunt deschişi la oportunităţi noi. În 2025 am văzut un val şi mai mare de oameni care sunt deschişi la discuţii. 98% dintre organizaţiile care au implementat programele de stay interview au dat un feedback pozitiv în ceea ce priveşte fluctuaţia. Au putut să facă planuri, strategii, pentru a îmbunătăţi mediul de lucru.”

Liliana Iordan, HR Manager, Pet Product, şi Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, au discutat despre provocările şi soluţiile în recrutarea angajaţilor blue collar.

„Una dintre cele mai mari provocări o reprezintă lipsa de forţă de muncă calificată. Avem forţă de muncă care migrează foarte rapid: fie pleacă din ţară sau se duc spre alte organizaţii. O altă provocare o reprezintă retenţia personalului blue collar. De multe ori, angajaţii nu se prezintă când trebuie să vină la muncă în prima zi. Din experienţă, ce am folosit noi şi au funcţionat sunt campaniile de recrutare locală şi regională. A funcţionat să ne îndreptăm spre zonele cu rată de şomaj ridicat, mai departe de marile oraşe. Am înfiinţat rute de transport, ne-am dus la 50-60 kilometri de Bucureşti. Un element foarte important este şi scurtarea procesului de recrutare: interviurile să fie cât mai concise, cât mai puţine. Este important şi să oferim o recompensă colegilor noştri. Trebuie să fim

atenţi să îmbunătăţim programele de loializare, să creştem engagementul colegilor. E foarte importantă şi ascultarea activă”, a spus Liliana Iordan.

„Trebuie să fim cât mai transparenţi, cât mai deschişi şi aproape de oameni. Să putem comunica uşor cu ei şi să îi şi discutăm, astfel încât în urma acestor discuţii să putem să luăm măsuri. Cred că provocarea numărul 1 astăzi este noul REVISAL şi cred că este pe buzele tuturor. Toată lumea aşteaptă să vadă ce se întâmplă, pentru că instituţiile statului anunţă ceva, nu se respectă termenele, iar lucrurile se întâmplă de pe o zi pe alta. Va fi o provocare să implementeze totul, astfel încât să fim la zi cu ce se întâmplă în timp real. Orice proces care poate fi automatizat cred că se va automatiza şi observ cu bucurie că oamenii de HR vor să fie din ce în ce mai mult alături de angajaţii pe care îi au şi să se degreveze de procese ce pot fi făcute mai simplu de către o aplicaţie”, a punctat, la rândul său, Anca Pucă.

Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a vorbit despre diversitatea generaţională şi avantajele pe care le aduce în organizaţie. „Cum putem noi să valorificăm ceea ce numim diversitatea generaţională? Eu definesc asta ca pe o experienţă culturală, ce are trei elemente: cultura, diversitatea multigeneraţională şi o autonomie ridicată. Aş vrea să ne gândim la cum sunt construite generaţiile în organizaţiile noastre şi cum se aplică acest concept de higher agency: să fim conştienţi de mixul lor, pentru că acestea se schimbă rapid. Vorbim de bariere de limbaj, de înţelegerea, în mod diferit, a rolurilor, a ierarhiei. De aceea, este important să eliminăm

stereotipurile şi să învăţăm să înţelegem cât mai bine nevoile fiecărei generaţii. Cu cât diversitatea de vârstă este mai mare, cu atât angajamentul echipelor este mai mare”, a spus ea.

Andreea Oancea, Brand Manager, OLX Locuri de Muncă, a încheiat prima sesiune a conferinţei, vorbind despre trendurile din piaţa muncii în 2025.

„Avem un angajator care primeşte, în medie, 12 angajaţi pentru un job publicat pe OLX. În ianuarie-aprilie 2025, vedem o mică scădere a posturilor disponibile pe platformă. Ne sperie puţin că 1 din 3 anunţuri provin din Bucureşti, iar când ne uităm la judeţe, scăderea este mult mai mare. Categoriile

cu cele mai multe anunţuri au fost: lucrători producţie - depozit şi logistică. Au scăzut posturile de şoferi, servicii auto, curierat, casieri - lucrători comerciali, personal hotelier-restaurant şi agenţi - consultanţi vânzări. Avem deja 1 milion de aplicări la job-urile disponibile, un număr în scădere cu 25% faţă de anul trecut. Acest lucru provine din instabilitatea contextului actual, iar oamenii au devenit mai reticenţi în a aplica la job-uri. Pe ţară, salariul mediu din anunţurile publicate pe OLX este de 4.900 lei. În Argeş, salariul mediu este de 5.700. Şoferii, inginerii şi lucrătorii din producţie depăşesc media ţării”, a spus ea.

Elena Biţa, HR/HSE Director, Gestamp Beycelik Romania, a deschis a doua sesiune a evenimentului, subliniind necesitatea ca oamenii de HR şi organizaţiile să comunice transparent cu angajaţii.

„Cu evoluţia tehnologiei, suntem tot timpul conectaţi la ceea ce se întâmplă la locul de muncă. Astfel, provocarea este legată de cum ne prioritizăm noi pe noi, ca oameni, să avem un echilibru între activităţile dintre viaţa noastră personală şi cea profesională. Cum punem priorităţile? Cu toţii avem momente când activitatea la locul de muncă este foarte intensă şi este ok să avem perioade mai aglomerate, însă ce facem când asta devine un obicei? Oamenii tind să intre într-un cerc şi să rămână acolo: Ce facem? Când facem? Cum, de ce facem? Pentru oameni este foarte important să comunicăm cu ei, să le explicăm dacă avem nevoie de prezenţa lor pentru o oră în plus, ce înseamnă

asta, dacă este pentru o perioadă mai lungă sau mai scurtă”, a spus ea.

A urmat Elena Georgiana Tita, Senior Talent Acquisition Specialist East Europe, Prysmian România, care a prezentat strategia de Employer Branding a companiei.

„Am făcut un rebranding, pe care l-am început la nivel local cu campanii comunicate pe LinkedIn. Primul proiect a fost <<Women in STEM>>, prin care ne-am dorit să avem 50% femei în funcţii cheie. Am avut o campanie de promovare şi pentru research development, pentru a atrage ingineri care să susţină proiecte naţionale şi internaţionale. Pe lângă aceste campanii, am avut şi poveştile pe care le spun angajaţii noştri - ei sunt cei care ne promovează cel mai mult în spaţiul public. Tinerii de astăzi vor să vină în companii care spun ce fac, care expun exact proiectele pe care le au. Partea de social media este extrem de importantă. Trebuie să avem Employer Branding şi în interiorul companiilor, mai ales că vin generaţii tinere. Vom avea această confruntare dintre generaţii, astfel că e important să punem oamenii împreună la aceeaşi masă. Nu este important doar să atragem, ci şi să reţinem angajaţii în cadrul companiei, ceea ce putem face doar prin comunicare şi prin deschidere faţă de ei.”

Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a vorbit despre managementul intergeneraţional şi stilurile de leadership.

„Leadership-ul este o competenţă şi este obligatoriu să fie incluziv. Suntem 5 generaţii în acelaşi loc de muncă, iar în curând vom fi şase. Avem contexte economice, sociale diferite. Digitalizarea a venit şi a schimbat foarte mult. HR-ul este cel care construieşte un cuib şi, dacă nu devenim conştienţi de acest rol, nu avem cum să ajutăm managementul. HR-ul construieşte, managementul este cel care susţine creşterea, dezvoltarea, succesiunea oamenilor, business-ului şi proceselor. Toate generaţiile

au nevoie de 4 lucruri: să simtă că au impact şi că sunt utile, că ne conectăm şi că avem recunoaştere. Toţi avem nevoie să ne simţim în siguranţă”, a explicat ea.

Au urmat Andreea Liliana Lepădatu, Senior Account Manager, Pastel, şi Mihaela Stoica, Head of BTL, Pastel, care au susţinut o prezentare despre paşii unei campanii de Employer Branding de succes.

„Vă invit să ne uităm asupra Employer Branding-ului cu accent pe comunicare. Este foarte important şi specificul local, pentru că, dincolo de strategiile regionale, globale, pe care le avem de implementat, în cele din urmă rezultatele bune apar când cultura organizaţională întâlneşte realitatea locală, pe care o experimentăm şi în care muncim. Ascultarea cred că este cel mai eficient tool de Employer Branding. Oamenii sunt diferiţi şi trebuie să fim atenţi şi la particularităţile lor. Generaţia Z vrea sens. Generaţia Y vrea flexibilitate. Generaţia X vrea stabilitate. Cei din Generaţia Boomers vor să fie lăsaţi

în pace până la ora 5”, a spus Mihaela Stoica.

„Ce înseamnă WOW pentru Karcher? Un mediu în care să spui ce gândeşti şi în care părerile tale să fie luate în calcul. Noi ne-am gândit la cum să transpunem asta în local şi, astfel, am organizat evenimentul <<Tu ai factorul WOW?>> Doritorii care s-au înscris pentru că ei cred în cultura organizaţională. Am pornit întrebând echipa ce funcţionează, de ce îi aleg oamenii şi care este percepţia despre ei în comunitate. Este foarte important de validat răspunsurile cu cele ale oamenilor din teren. Totodată, trebuie analizaţi competitorii. Am consolidat încrederea în brand prin apariţii în publicaţiile locale, am colaborat şi cu microinfluenceri”, a continuat Andreea Liliana Lepădatu.

Ultima parte a conferinţei a fost dedicată unui panel la care au participat: Florina Nicolescu (Forvia Faurecia Argeş), Carmen Mihai (Bimbo România), Raluca-Florentina Binder (Reţeaua de sănătate Regina Maria) şi Daniela Alexandru (Magna Exeriors Craiova).

Rolul HR-ului s-a transformat în ultimii ani, au fost de acord invitatele panelului. În acest context, Florina Nicolescu, Deputy Plant Manager & HR Manager, Forvia Faurecia Argeş, a precizat: „În industria automotive se întâmplă două fenomene. În primul rând, provocarea cea mai mare în atragerea oamenilor este că, într-o fabrică de producţie, este foarte greu să oferim flexibilitate şi muncă hibrid. Al doilea lucru este legat de retenţie. Să nu credem că angajaţii rămân în companii pentru că se tem să plece şi să putem abandona strategiile privind cultura organizaţională.

S-a schimbat paradigma. Rolul HR-ului era înainte mai multe pe execuţie, însă acum vine cu soluţii, implementează strategii. Dacă ne uităm la cultura organizaţională, HR-ul trebuie să fie lângă şi între oameni. Este extrem de importantă comunicarea transparentă; de câte ori avem situaţii de incorectitudine, creăm precedente. Bineînţeles, grija şi respectul faţă de oameni reprezintă cărămida unei culturi organizaţionale de încredere. În plus, vă încurajez să implementaţi o cultură a uşilor deschise.”

„În industria alimentară avem condiţiile de muncă mult mai diferite de alte industrii. Şi la noi se lucrează în schimburi şi găsim destul de greu oameni care să dorească să lucreze în schimbul 3. Am pus accent pe mesaje coerente, sincere. Avem o regulă de aur care se referă la respect, încredere, corectitudine şi afecţiune faţă de angajat. În interviuri, încerc să fiu cât mai sinceră, să redau exact condiţiile care sunt în companie. Mesajul transmis candidaţilor este foarte important, la fel sunt şi eforturile pe care le faci pentru a reţine angajaţii.

Când căutăm candidaţii, ne uităm diferit la criteriile de selecţie pentru blue şi white collar. Nu ne mai uităm doar la competenţele tehnice, ci şi la potenţialul oamenilor de a comunica, de a asculta activ. Pe partea de management, este foarte importantă inteligenţa emoţională; poate chiar mai importantă ca IQ-ul”, a intervenit Carmen Mihai, People Manager, Bimbo România (Trei Brutari).

„Uitându-mă la serviciile medicale, această industrie este una dinamică. Astfel, pentru noi sunt importante două direcţii: pregătirea şi aptitudinile tehnice, dar şi experienţa pe care o oferim pacienţilor, grija faţă de pacient. Pentru că astfel putem construi echipe adaptabile, inovatoare. Adaptabilitatea şi empatia sunt şi ele extrem de importante - această grijă şi atenţie pentru pacient stău la baza activităţii noastre, indiferent de departamentul în care lucrăm. E important să înţelegem că mixul acesta de generaţii nu aduce neapărat schimbare, ci noi trebuie să schimbăm modul în care comunicăm cu colegii noştri, indiferent de generaţia din care ei fac parte (...) Cu companiile cu care

lucrăm şi pe zona de medicină a muncii reuşim să lucrăm din punctul T0. Pentru noi, este un punct de plecare foarte bun, aceasta fiind primul pas către prevenţie. Vedem care sunt acele direcţii ce ne permit să mergem mai departe cu programe care să răspundă nevoilor angajaţilor”, a precizat, la rândul său, Raluca-Florentina Binder, Director Vânzări Corporate, Divizia Abonamente,Regina Maria - Reţeaua de Sănătate.

„Schimbarea, astăzi, este importantă şi diferită de cum se întâmpla până acum din 3 motive: trăim într-o lume conectată (dacă schimbarea se întâmplă într-un loc, se poate schimba peste tot); ritmul schimbării (viteza schimbării este atât de mare cum nu a mai fost niciodată până acum); perturbările (fiecare companie este supusă acestui risc). Acum este cea mai pună oportunitate pentru organizaţii să facă schimbarea şi să reducă gap-ul schimbării la nivel de companie”, a spus, în continuare, Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova.