SUPLIMENT HR"În viitor, accentul se va pune tot mai mult pe flexibilitate"

Ziarul BURSA #Companii #Resurse Umane / 1 august

Laura Ciornei

Laura Ciornei

(Interviu cu Laura Ciornei, Founder & Managing Partner Let's Talk HR)

În viitor, accentul se va pune tot mai mult pe flexibilitate, pe lucrul de oriunde, automatizare, colaborări în echipe mixte, colaborări cu freelanceri sau contractori externi, lucrul pe proiecte, este de părere Laura Ciornei, Founder & Managing Partner Let's Talk HR, care susţine că la fel de importante vor fi nevoia de echilibru între muncă şi viaţa personală, ascultarea reală a nevoilor angajaţilor, salarii reevaluate la nivelul pieţei, adaptarea companiilor la cerinţele angajaţilor.

Reporter: Cum a schimbat pandemia piaţa muncii - care sunt tendinţele actuale şi ce previziuni aveţi pentru anii viitori?

Laura Ciornei: Angajatorii din multe domenii de activitate se confruntă cu probleme atât în recrutare, cât şi în retenţie. În recrutare, este tot mai mult o piaţă a muncii dictată de către candidaţi, în special din cauza deficitului de personal calificat şi specializat care există în multe arii. Candidaţii sunt mult mai selectivi în privinţa angajatorului şi, în ciuda intensificării căutărilor de joburi din ultimul an, aceştia sunt foarte atenţi atunci când decid să facă o schimbare. Tocmai de aceea, accentul se pune pe procese de recrutare cât mai transparente, cât mai scurte pentru a eficientiza întreg procesul, procese derulate online în primele etape (până la un interviul final), testarea tehnică (acolo unde e cazul) a candidaţilor într-o manieră cât mai facilă, feedback constant acordat pe parcursul etapelor de interviu şi o evaluare a compatibilităţii cu tot ce înseamnă cultura organizaţională.

În retenţie, tocmai pentru că principala problemă este fluctuaţia de personal (producţia, vânzările şi IT-ul au fost familiile de joburi cu cele mai mari fluctuaţii de personal în 2021), companiile acordă tot mai mare atenţie nevoilor angajaţilor: pornind de la beneficii extrasalariale (susţinerea sănătăţii psiho-emoţionale a angajaţilor, sesiuni de psihoterapie gratuite, mai multe zile libere în funcţie de anumite criterii, ziua de vineri scurtă), flexibilitate în privinţa programului, lucru hibrid sau remote acolo unde se pretează, până la derularea de analize de tipul diagnoză organizaţională, pentru a evalua sănătatea organizaţiei.

În viitor, accentul se va pune tot mai mult pe flexibilitate, pe lucrul de oriunde, automatizare, colaborări în echipe mixte, colaborări cu freelanceri sau contractori externi, lucrul pe proiecte, nevoia de echilibru între muncă şi viaţa personală, ascultarea reală a nevoilor angajaţilor, salarii reevaluate la nivelul pieţei, adaptarea companiilor la cerinţele angajaţilor.

"Tot mai multe companii înţeleg importanţa unui proces de recrutare profesionist"

Reporter: Cum a evoluat piaţa de recrutare în ultimii ani şi ce preconizaţi pentru anii care vin?

Laura Ciornei: Piaţa de recrutare s-a adaptat foarte bine la digitalizarea şi automatizarea care au schimbat feţele multor afaceri. Tot mai multe companii înţeleg importanţa unui proces de recrutare profesionist, înţeleg impactul - pozitiv sau negativ - pe care îl poate avea recrutarea asupra succesului unui business.

Pentru candidaţii care lucrează (şi) de acasă, e mult mai comod să participe la interviuri, dar acest lucru nu înseamnă că acceptă mai uşor o schimbare a jobului. Sunt mult mai atenţi la ceea ce ar oferi o altă companie şi cer toate detaliile încă de la prima discuţie sau chiar înaintea ei. Candidaţii împing piaţa spre o transparenţă a salariilor, chiar dacă în România managerii nu par încă pregătiţi să publice salariile în anunţurile de recrutare.

Pentru anii viitori, mă aştept să se pună tot mai mult accentul pe automatizare în etapa de sourcing, pe interviuri de angajare comportamentale, pe evaluarea compatilibilităţii cu organizaţia în primul rând (înainte de evaluarea îndeplinirii unor criterii legate de job), procese de recrutare derulate în mare parte online (în domeniile unde se pretează şi lucrul de la distanţă).

Reporter: Care sunt provocările pentru recrutarea de personal pe o piaţă a muncii diferită de cea anterioară pandemiei? Cum se derulează un proces de recrutare în noua realitate şi ce instrumente folosiţi în acest proces?

Laura Ciornei: În 2022, vorbim de o piaţă a candidaţilor, iar companiile fac eforturi tot mai mari pentru a recruta specialişti în echipele lor. Candidaţii au ajuns să aibă mai multe opţiuni, iar înainte de a lua decizia de acceptare a unei oferte de job, cântăresc bine beneficiile, partea salarială, perspectivele de dezvoltare profesională, precum şi personală, flexibilitatea programului şi a modului de lucru, astfel încât să se plieze mai bine pe nevoile personale. Recrutorii folosesc strategii şi tactici de recrutare tot mai ingenioase, pentru a-şi extinde aria de căutare a candidaţilor, în condiţiile creşterii competiţiei pentru atragerea de talente.

Alte provocări: recrutorii încă trebuie să convingă managerii angajatori de importanţa scurtării procesului de recrutare. De multe ori, trebuie să îi convingă, de asemenea, să nu mai pună atât de mult preţ pe frecvenţa de schimbare a joburilor, normalizându-se ideea de schimbare mai desă a joburilor, în contextul mobilităţii mai mari de pe piaţa muncii.

Un proces de recrutare se derulează acum online, în companiile unde se lucrează remote/hibrid, iar deciziile de angajare sunt luate fără a exista neapărat un interviu faţă-în- faţă. Noi, de exemplu, la Let's talk HR, am derulat şi derulăm exclusiv interviuri video din martie 2020, iar clienţii noştri - fiind din sectorul IT - procedează la fel. Pentru noi, cei din IT, fiind o piaţă oricum dificilă şi încercată de multe provocări, recrutarea înseamnă mai mult arta de a atrage candidaţii potriviţi şi de a-i direcţiona spre companiile potrivite pentru ei. De regulă, ne bazăm pe interviuri de HR informale, sub formă de discuţii exploratorii, de cunoaştere şi mai degrabă de tipul "cultural fit" între candidat şi angajator. Folosim rar instrumente psihometrice (poate doar în cazul candidaţilor juniori), pentru că ar fi un pas ce ar îngreuna procesul, iar angajatorii oricum au propriile teste tehnice pe care le aplică.

"Angajaţii au învăţat să nu mai accepte orice condiţii doar ca să aibă un job sau să acceadă într-o anumită companie"

Reporter: Cum diferă cerinţele unei persoane ce caută acum un loc de muncă, faţă de perioada pre-pandemie?

Laura Ciornei: Sunt cerinţe mult mai specifice, angajaţii au învăţat să nu mai accepte orice condiţii doar ca să aibă un job sau să acceadă într-o anumită companie. Acordă mai multă importanţă bunăstării personale şi echilibrului între muncă şi viaţa personală, pe care un nou job le-ar putea permite. Întreabă de salariu şi beneficii încă de la primele discuţii cu un recrutor, au aşteptări pe care le exprimă mult mai clar la interviuri, au înţeles că trebuie să îşi valorizeze atuurile şi o fac într-o manieră mult mai eficientă, inclusiv într-un proces de recrutare. De asemenea, îşi doresc mai multă flexibilitate de la angajator şi preferă locurile de muncă unde au posibilitatea să lucreze hibrid (sunt multe persoane care nici măcar nu acceptă să aibă un interviu cu o companie care le-ar cere să vină zi de zi la birou, dacă activitatea s-ar putea derula şi de la distanţă).

Reporter: Care sunt cele mai căutate domenii în prezent? Există o cerere mai redusă pentru anumite sectoare?

Laura Ciornei: Domeniile cele mai căutate sunt reprezentate de IT - software, resurse umane, customer support, retail, vânzări, achiziţii, IT - hardware, contabilitate - finanţe, transport/logistică, inginerie - tehnic şi marketing. Nu este o surpriză faptul că piaţa de IT este una dintre cele mai dinamice pieţe în ceea ce priveşte angajările, însă în ultimii doi ani s-a dovedit tot mai mult că este o piaţă dictată de către candidaţi şi nu de către angajatori. Acest lucru se datorează în principal deficitului de specialişti, în condiţiile în care cererea anuală este de peste 20.000 de locuri de muncă noi, iar oferta anuală e de circa 10.000 de specialişti IT noi, ceea ce duce la un deficit anual de forţă de muncă de 10.000 de specialişti IT.

Interesul a scăzut pentru sectoare de activitate precum: arhitectură/design interior, medicină veterinară, statistică, prelucrarea lemnului, agricultură, pază şi protecţie, petrol/gaze, cercetare/dezvoltare, traduceri şi confecţii/design vestimentar (conform unui studiu eJobs, "HR Review and Trends, 2022").

"Oferta de joburi remote este la un maximum istoric"

Reporter: Ce preferă un angajator în condiţiile actuale: să ofere un loc de muncă tradiţional, stabil, sau să aibă lucrători de la distanţă?

Laura Ciornei: Depinde de domeniul de activitate şi dacă natura locului de muncă permite lucrul de la distanţă. Sunt atâtea arii în care nu este posibil să lucrezi de la distanţă, chiar dacă ar exista dorinţa atât din partea angajaţilor, cât şi din partea angajatorilor. Acolo unde a fost posibil, după ce mulţi profesionişti s-au adaptat lucrului remote în 2020, aceştia şi-au dorit să continue în acelaşi mod şi în 2021, şi în 2022. Oferta de joburi remote este acum la un maximum istoric şi datorită interesului candidaţilor, însă şi datorită companiilor care au dat dovadă de flexibilitate. Cu ajutorul tehnologiei, pandemia a redefinit locul de muncă. În plus, stabilitatea jobului nu este dată de modalitatea de lucru: poţi avea stabilitate dacă lucrezi de la distanţă zi de zi, iar în acelaşi timp poţi avea un job total nesigur mergând la sediul companiei zi de zi.

În ultimele luni, se observă o tendinţă tot mai mare a angajatorilor care au practicat lucrul 100% remote în contextul pandemiei să dorească trecerea la un program hibrid, cu câteva zile pe săptămână de lucru de la birou, sau chiar şi revenirea completă la birou (în condiţiile în care modelele de business ar permite în continuare telemunca). În această realitate, sunt şi vor fi angajaţi care se vor adapta sau care chiar îşi doresc un mix/revenirea la birou (pentru că lucrează mai bine dintr-un astfel de mediu) sau, dimpotrivă, vor fi mulţi angajaţi care se vor reorienta şi vor căuta joburi mai flexibile, în medii remote-first. Vor avea mult de câştigat companiile ce se vor adapta cerinţelor atât din partea candidaţilor, cât şi din partea angajaţilor, ţinând cont de beneficiile pe care remote-ul din ultimii ani le-a adus: asupra productivităţii, colaborării pentru noi proiecte şi inovaţiei în privinţa produselor/serviciilor.

Reporter: Care este evoluţia numărului de joburi remote disponibile şi în ce domeniu sunt cele mai multe?

Laura Ciornei: Faptul că productivitatea nu a fost afectată de munca remote, precum şi preferinţa multor angajaţi pentru adopţia ei permanentă, a crescut numărul de locuri de muncă remote. Totuşi, conform Hipo, în viitorul apropiat un sfert dintre angajatorii români vor avea poziţii remote în proporţie de 10%, deci un procent foarte mic. În prezent, companiile cu cea mai bogată ofertă de locuri de muncă remote sunt din IT/telecom, financiar-contabilitate, vânzări, marketing şi HR.

"Un angajator trebuie să înţeleagă că există o concurenţă mare pe piaţa muncii"

Reporter: Care sunt cele mai evidente schimbări la care trebuie să se adapteze un angajator? Ce înseamnă munca la birou în noua realitate şi ce primează pentru un angajat în acest sens?

Laura Ciornei: Un angajator trebuie să înţeleagă că există o concurenţă mare pe piaţa muncii, pentru aceleaşi resurse de multe ori, şi atunci trebuie să găsească metode inedite de a ajunge la specialiştii doriţi, pe care să îi atragă cu oferte de job corespunzătoare cerinţelor. În plus, nu este suficient să angajezi pe cineva, pentru că trebuie să vii în mod constant în întâmpinarea dorinţelor sale şi atunci trebuie să te gândeşti serios la nişte strategii de retenţie. Schimbările evidente ţin de: lucrul remote, mobilitatea mai mare de pe piaţa muncii, accesul mai greoi la candidaţii care au devenit tot mai selectivi, dezvoltarea abilităţilor digitale, politici de "work-life integration".

Munca la birou în noua realitate ar trebui să aibă în centru flexibilitatea şi adaptabilitatea (de ambele părţi: angajatori - angajaţi). Suntem diferiţi şi avem aşteptări diferite, iar ceea ce pe un angajat îl poate face fericit, pe altul îl poată lăsa cu totul indiferent. De aceea, companiile trebuie să depună mai multe eforturi în comunicarea internă, în relaţia cu angajaţii, pentru a afla aşteptările lor şi a le îndeplini, pentru că altfel riscul este să se afle într-un proces de recrutare continuă. Totuşi, realitatea pieţei muncii este că tot mai mulţi lideri de organizaţie forţează o revenire la "vechea normalitate" şi nu adaptează sistemele şi cultura companiei la schimbările dorite de oameni.

Reporter: Care este locul beneficiilor extrasalariale în căutarea unui loc de muncă, în prezent?

Laura Ciornei: Beneficiile ocupă un loc important şi tot mai multe companii au introdus noi tipuri de beneficii adresate sferei de well-being, dar aplicabile în viaţa personală a angajaţilor, indiferent de locul unde lucrează: sesiuni de consiliere psihologică, yoga, mindfulness şi dezvoltare personală. Totuşi, în topul celor mai frecvente beneficii oferite de către angajatori rămân cele tradiţionale: tichete de masă, abonament la clinici de sănătate, bonusuri de performanţe (conform unui studiu Hipo asupra tendinţelor din 2022). În plus, programul de lucru flexibil şi posibilitatea de a lucra fully remote sunt chiar mai apreciate de către angajaţi decât suportul financiar pentru traininguri. Acestea sunt, de multe ori, decisive în acceptarea unei oferte de angajare sau nu. O mică parte dintre companii oferă finanţare pentru crearea biroului de acasă sau decontează plata utilităţilor celor care lucrează de acasă.

Reporter: Care sunt posturile pentru care găsiţi cel mai greu candidaţii potriviţi?

Laura Ciornei. Noi suntem specializaţi în recrutare IT şi pot spune că în acest domeniu găsim cel mai greu candidaţii potriviţi, pentru aproape orice tip de post. Piaţa de IT este una dintre cele mai dinamice pieţe în ceea ce priveşte angajările şi multitudinea de oferte de job face candidaţii să fie extrem de selectivi, deci pentru recrutori provocarea devine tot mai dificilă. Totuşi, în cazul rolurilor deschise pentru juniori sau persoane aflate în primii trei ani de experienţă profesională în IT, identificăm mai uşor candidaţi, întrucât şi aceştia manifestă mai multă flexibilitate.

"Candidatul care se prezintă într-un fel favorabil la interviu, omiţând în mod intenţionat diverse aspecte sau minţind în privinţa altora, nu are decât de pierdut"

Reporter: Care sunt greşelile pe care le observaţi într-un proces de căutare atât din partea angajatorului, cât şi a candidatului?

Laura Ciornei: Din partea angajatorului, am observat greşeli ce ţin de lipsa de trasparenţă, neconcordanţă între cele comunicate sau promise la interviu şi realitatea post-angajare, procese de recrutare greoaie şi lungi, lipsă de feedback şi comunicare constantă cu candidaţii, pe parcursul procesului de recrutare, testări tehnice mult prea anevoioase, ce îi fac pe candidaţi să îşi piardă interesul faţă de job, supraestimarea ofertei de angajare - care în realitate nu este la nivelul aşteptat de către candidaţi şi poate nici la nivelul pieţei.

Din partea candidatului, aş atrage atenţia asupra următoarelor aspecte: lipsa de pregătire înainte de interviu (în privinţa companiei la care participă la interviu şi a jobului în sine), motivaţia reală de schimbare a jobului şi cum transmite această informaţie la interviu, modul în care se prezintă la interviu (chiar dacă e online), lipsa de interes manifestat faţă de procesul de recrutare (comunicare dificilă în timpul procesului de recrutare, anulări sau reprogramări frecvente ale interviurilor). În plus, candidatul care se prezintă într-un fel favorabil la interviu, omiţând în mod intenţionat diverse aspecte sau minţind în privinţa altora, nu are decât de pierdut, pentru că realitatea va ieşi la iveală, fie chiar înainte de angajare, fie după.

Reporter: Cum se adaptează prezentului politicile de HR?

Laura Ciornei: În IT, piaţa unde activăm noi, nu mai funcţionează recrutarea tradiţională, nu poţi posta un anunţ de job şi să te aştepţi să primeşti 20 de CV-uri bune, de la candidaţi interesaţi şi cu profilul căutat. Cel mai probabil, nu vei primi nici măcar un CV. Şi atunci care e soluţia? Headhunting, procesul prin care recrutorul identifică în piaţă potenţialii candidaţi, îi contactează proactiv şi începe un adevărat proces de sales. Recrutarea este şi un proces de vânzare.

Politicile de HR pun accentul pe "human" din human resources: organizaţiile sunt mai atente la nevoile angajaţilor, devin practic mai umane, vin în întâmpinarea unor aşteptări spuse sau nespuse, dar cunoscute. Au înţeles că un salariu mare + pachetul de beneficii nu sunt suficiente pentru ca un angajat să rămână pe termen lung în organizaţie. De asemenea, au început să abordeze procesul de recrutare într-o manieră transparentă, prin a comunica, deschis, cât mai multe detalii despre job şi companie încă de la început şi a nu încerca să atragă candidaţi cărora, ulterior, să nu le poată oferi ce au promis la interviuri.

Reporter: Vă mulţumesc!

Pe scurt

Cotaţii Internaţionale

vezi aici mai multe cotaţii

Bursa Construcţiilor

www.constructiibursa.ro

Conferinţa “Energia 2022”
Apanova
BTPay
Electromagnetica
arsc.ro

Curs valutar BNR

07 Oct. 2022
Euro (EUR)Euro4.9410
Dolar SUA (USD)Dolar SUA5.0408
Franc elveţian (CHF)Franc elveţian5.0873
Liră sterlină (GBP)Liră sterlină5.6488
Gram de aur (XAU)Gram de aur277.3997

convertor valutar

»=
?

mai multe cotaţii valutare

solarenergy-expo.ro
Cotaţii Emitenţi BVB
Bursele din regiune
cnipmmr.ro
Cotaţii fonduri mutuale
Teatrul Național I. L. Caragiale Bucuresti
thediplomat.ro
Carte - Golden calf - the meaning of interest rate
Carte - The crisis solution terminus a quo
www.agerpres.rowww.dreptonline.rowww.hipo.ro